Fara í efni

Streitustiginn

Kynning á Streitustiganum

Streitustiginn er verkfæri sem vinnustaðir geta notað til að búa sér til sameiginlegt orðfæri um álag og streitu á vinnustaðnum og getur hann gagnast við að greina hvort streita er til staðar, hversu alvarleg hún er og til að velja leiðir til úrbóta í framhaldinu ef þarf. Stiginn er hentugt tæki til að fá skýra mynd af því hvernig streita þróast og auðveldar okkur að tala um hana. Gagnlegt getur líka verið fyrir hvern og einn að nýta stigann til að átta sig á hvar hann er staddur hverju sinni.

Kynningarmyndband

Hér að neðan sjáið þið kynningarmynd um Streitustigann sem lýsir hvernig streita getur þróast. Sálfræðingar VIRK Berglind Stefánsdóttir og Guðrún Rakel Eiríksdóttir fara með okkur í ferðalag um streitustigann og lýsa hverju þrepi fyrir sig.

Streitustiginn er þróaður af Marie Kingston og Malene Friis Andersen, höfunda bókarinnar Stop stress – håndbog for ledere (2016). Efni um streitustigann er fengið frá höfundum en einnig af vef BrancheFællesskabet for Arbejdsmiljø for Velfærd og Offentlig administration og úr bæklingum frá LEDERNE.
Ef allir á vinnustaðnum þekkja til streitustigans getur það auðveldað samtal um streitu og hjálpað starfsmönnum að gera sig skiljanlega. Það gæti t.a.m. gefið skýrari skilaboð að segja „ég hef áhyggjur af að ég fari að bráðna” en að segja „ég sef ekkert á næturnar og óttast að ég geti ekki skilað starfinu mínu”. Streitustiginn getur þannig auðveldað starfsmönnum að tala um streitu við yfirmenn, samstarfsmenn eða fjölskyldu áður en í óefni er komið.

Streitustiginn nýttur

Hér eru nokkrar hugmyndir um hvernig stjórnendur geta nýtt sér streitustigann:

  1. Hægt er að prenta streitustigann út, prentvæn útgáfa hér og dreifa til starfsmanna eða sýna hann á skjá.

  2. Fara yfir þrepin með starfsmönnum og ræða hvað beri helst að vera vakandi fyrir.

  3. Ræða aðgerðir, t.a.m. hvað eigi að gera við auknum streitueinkennum, hvað eigi að gera ef áhyggjur af samstarfsmanni, o.s.frv.

  4. Ræða hvort nota ætti streitustigann í árlegu starfsmannasamtali sem viðmið fyrir líðan í starfi.

  5. Koma á framfæri við samstarfsmenn hvernig þeir geti leitað eftir aðkomu yfirmanns.

  6. Ræða um hvernig ástandið er á vinnustaðnum m.t.t. álags og streitu og ástæðum þess, ásamt því að leggja til hvernig hægt sé að færa vinnustaðinn nær svala stiginu.

Svalur

 

 

 

Á svala stiginu á streitustiganum er jafnvægi milli krafna, úrræða og aðstæðna og því grundvöllur fyrir vellíðan starfsmanna og góðum afköstum. Það sem einkennir svala stigið er að starfsfólk er:

  • í jafnvægi og ræður við verkefnin sín

  • er uppbyggilegt og kemur t.a.m. með flottar tillögur að lausnum

  • áhugasamt, virkt og hjálpsamt

  • nægilega orkumikið til að geta verið góðir vinnufélagar

Svala stigið er ákjósanlegasta stigið og ef það einkennir vinnustaðinn þá felst hlutverk stjórnandans í að viðhalda jafnvægi og vera vakandi fyrir byrjunareinkennum streitu hjá starfsmönnum.

Hvernig er hægt að viðhalda svala stiginu og koma í veg fyrir streitu á vinnustað?

Það hefur sýnt sig að það getur haft jákvæð áhrif og aukið afköst og vellíðan á vinnustað ef starfsmenn:

  1. Geta haft áhrif á mikilvægar ákvarðanir sem tengjast starfi og aðstæðum.

  2. Eiga í góðum félagslegum tengslum við sitt samstarfsfólk.

  3. Finnst starf þeirra skipta máli og framlag þeirra hafi vægi innan fyrirtækisins.

  4. viðurkenningu fyrir framlag sitt.

  5. Hafa yfirsýn yfir verkefnin.

  6. Finnst kröfur hæfilegar.

Leiðtogi sem vill hafa jákvæð áhrif á vellíðan starfsmanna getur haft þessi atriði í huga. 

  • Áhrif 

    • Hugað að leiðum til að fá aðkomu starfsmanna að ákvarðanatöku.
    • Skoða hvort starfsmenn gætu verið með hugmyndir til að bæta sitt vinnulag og skipulagt verkefnin sín sjálfir.
    • Hugleitt að gefa starfsmönnum tækifæri til að hafa áhrif á starfið sitt
  • Félagslegur stuðningur

    • Velt fyrir sér leiðum til að bæta samskipti við einstaka starfsmenn og sýna þeim meiri áhuga sem einstaklingum.
    • Fundið leiðir til að efla samheldni hópsins.
    • Brotið upp starfið með skemmtilegum samverustundum.
  • Mikilvægi

    • Skoðað hvað hverjum og einum finnst skipta máli og hvað hvetur þá áfram í starfi en það getur verið mjög mismunandi.
    • Kannað hvort hægt sé að útdeila verkefnum þannig að hver starfsmaður fái þau verkefni sem honum finnast áhugaverðust.
  • Viðurkenning

    • Verið vakandi fyrir því hvenær og hvernig sé best að veita endurgjöf og sýna hverju teymi og hverjum starfsmanni þakklæti fyrir velunnin störf.
    • Haft orð á mikilvægi framlags hvers og eins.
  • Yfirsýn

    • Kannað hvort starfsmenn hafi yfirsýn yfir og góða stjórn á verkefnum sínum.
    • Velt fyrir sér hvort starfsmenn þurfi stöðugt að laga sig að breyttum aðstæðum vegna breytinga í starfi eða innan fyrirtækisins.
    • Velt fyrir sér hvernig sé best að kynna breytingar þegar þörf er á þeim.  
  • Kröfur

    • Gert kröfur til starfsmanna sem eru á skalanum frá því að vera auðveldar til þess að vera hæfilega krefjandi þannig að þær hámarki afköst og persónulegan vöxt þeirra í starfi.
    • Haft í huga að ef starfið er of auðvelt fer starfsmönnum að leiðast og ef það er of erfitt er hætta á streitu.

Að lokum er svo gott að hafa í huga að það er svalt að hafa stjórn á streitunni!

Volgur

Á volga stiginu gætir nokkurs ójafnvægis milli krafna, úrræða og aðstæðna og samstarfsfólkinu finnst oft erfitt að vinna undir álaginu, ná að ljúka verkefnum og skila sínu besta. Afleiðingin getur verið að það vinni hraðar eða meira á yfirborðinu, fresti verkefnum eða vinni lengur o.s.frv. Það má vera að skipulagið gangi vel upp en aukin hætta er á mistökum, slakari gæðum og vanlíðan.

Þessi einkenni þurfa ekki í að vera hættumerki í sjálfu sér ef ástandið er tímabundið. Stjórnendur ættu hins vegar að vera meðvitaðir um að álagið megi ekki verða venjubundið og þeir þurfa að vera á verði gagnvart því að hitastigið hækki ekki og færist yfir á logandi stigið - það er ekki alltaf flott að vera heitasti gæinn á svæðinu. 

Það sem einkennir volga stigið er að starfsfólkið:

  • virkar oft önnum kafið

  • er pirrað

  • sleppir pásum og kaffitímum

  • gleymir hlutum

  • vinnur oftar á kvöldin og um helgar

Hvernig er hægt að hjálpa volgum starfsmanni?

Flest starfsfólk lendir á volga stiginu annað slagið t.d. þegar unnið er að einhverju stóru og mikilvægu verkefni eða þegar sérlega mikið er að gera. Þá er á ferðinni fullkomlega eðlileg streita sem mun líða hjá. En ef einstaklingur heldur áfram á volga stiginu er æskilegt að yfirmaður eða samstarfsfólk grípi inn í til að aðstoða starfsmanninn við að komast aftur á rétt ról.

Hér kynnum við þrennskonar inngrip til að aðstoða einstaklinga sem er farið að volgna undir til að koma í veg fyrir alvarlega streitu:

  • Tala saman
  • Stuðla að vinnuhléum og samskiptum
  • Forgangsraða og skipuleggja
  • Hendur í kross allir saman nú

Tala saman

Mjög mikilvægt er að tala saman og reyna að útskýra hvernig þið sjáið stöðuna og hugsanlegar ástæður fyrir streitueinkennunum (bæði innan og utan vinnustaðarins) og væntingar til vinnuálags. Ein af orsökum streitunnar getur verið sú að starfsmaður telji að ætlast sé til meira vinnuframlags af honum en raunin er.

Eftirfarandi spurningar gætu verið gagnlegar:

  • Hvernig gengur hjá þér?

  • Hvernig gengur að komast yfir verkefnin?

  • Hvaða verkefni taka mestan tíma hjá þér núna?

  • Ef á við, hvaða verkefni átt þú erfiðast með að komast yfir?

  • Hve mikla vinnu ertu með utan venjulegs vinnutíma?

  • Er eitthvað sem við getum gert til að skapa meira jafnvægi?

Stuðla að vinnuhléum og samskiptum

Hvetja starfsmenn til að taka vinnuhlé og eiga í samskiptum við samstarfsfólk. Starfsmaður sem er á leið niður Streitustigann sleppir oft hvíldartíma og hættir að eiga í óformlegum samskiptum við samstarfsfólk til að komast yfir verkefnin. En vinnuhlé og samskipti við vinnufélaga eru hins vegar góðar leiðir til að ná bata.

Nokkrar hugmyndir fyrir stjórnendur eða samstarfsfólk:

  • Tala um vinnuhlé og frammistöðu. Við erum engin ofurmenni og allir þurfa að hlaða batteríin. Rannsóknir sýna að vinnuhlé auka frammistöðu stafsmanna.

  • Vera góð fyrirmynd - það mætti til dæmis bjóða starfsfólkinu upp á vinnuhlé þar sem spjallað er um allt nema vinnuna.

  • Labba og rabba - þið gætuð labbað saman og rætt málin um leið og þið náið útivist og hreyfingu.

  • Tala um afleiðingar langvinns álags á vellíðan teymisins og leggja áherslu á áhættuna sem tekin er ef ekkert er að gert. Spyrja teymið hvað annað sé til ráða.

Forgangsraða og skipuleggja

Með aukinni streitu slaknar iðulega á skipulagshæfni og því getur verið mikilvægt að aðstoða starfsmanninn við að forgangsraða og skipuleggja verkefnin sín til að hann öðlist að nýju yfirsýn og tilfinninguna fyrir mikilvægi verkefna. Ein möguleg lausn gæti líka verið að gefa starfsmanni frí frá ákveðnum verkefnum um einhvern tíma.

Komast þarf að samkomulagi um að verkefnin sem eru mikilvæg og áríðandi og þau sem eru mikilvæg og minna áríðandi séu þau verkefni sem eigi að einbeita sér að og gæta þess að máta alltaf ný verkefni við svæðin á myndinni áður en vinna við þau hefst.

  • Hér getur verið gott að forgangsraða saman myndrænt

  • Tala við starfsfólkið um hver séu þeirra helstu hlutverk og tilganginn með starfi þeirra.

  • Sýna starfsfólki forgangsröðunar myndina sem fylgir hér með og útskýra ásana tvo. Mikilvægi verkefna helgast af því hve mikið þau tengjast meginhlutverki stafsmannsins. Mikilvægu verkefnin eru þau verkefni sem eru notuð til að leggja mat á framlag einstaklingsins. Þetta eru þá aðalverkefni starfsmannsins og ættu að vera í forgangi. Þau verkefni sem eru verulega áríðandi eru með ákveðinn skilafrest og í þeim tilvikum væri gott að skoða hvort sé mögulega hægt að færa til lokadagsetninguna.

Forgangsröðun (mynd)

  • Fara yfir svæðin fjögur í töflunni og ræða hvað aðgreinir þau. Útskýra að það þarf að forgangsraða þeim í tiltekna röð. 1. mikilvægt og áríðandi, 2. mikilvægt og ekki áríðandi, 3. ekki mikilvægt en áríðandi og 4. ekki mikilvægt og ekki áríðandi (verkefni sem skipta litlu máli).

  • Aðstoða starfsmenn við að deila verkefnum niður á þessi fjögur svæði. Hvetja starfsmenn til að aðgreina verkefnin - ekki setja öll verkefnin á svæði 1. mikilvægt og áríðandi.

Logandi


Á logandi þrepinu er of seint að beita fyrirbyggjandi meðulum til að sporna gegn áhrifum streitu. Streitan hefur blossað upp en ef er unnið rétt með hana er enn hægt að koma í veg fyrir veikindi og veikindafjarveru frá vinnustað. 

Á logandi stiginu fara streitueinkennin vaxandi og mynda vítahring. Um leið og einstaklingurinn hættir að hafa yfirsýn yfir verkefnin, mistök aukast og gleymska eykst þá hlaðast áhyggjurnar upp, trufla svefn, líðan og líkamlega heilsu sem síðan eykur enn frekar hættuna á mistökum. Ástandið getur haft áhrif á sjálfsálit og sjálfsvirðingu og einstaklingurinn kennir sjálfum sér um hvernig komið er og líður fyrir sjálfsgagnrýni og skömm. 

Það sem einkennir logandi stigið er að starfsfólk:

  • gerir fleiri mistök

  • vinnur á fullu og meira en venjulega

  • einangrar sig frá samstarfsfólki

  • lítur út fyrir að vera áhyggjufullt eða þreytt

  • hefur minna þol gagnvart nýjum verkefnum og minni trú á sjálfum sér og eigin getu.

Komið auga á logandi starfsmann

Þegar komið er á logandi stigið sýnir starfsmaður yfirleitt mörg einkenni streitu og vegna þess að álagið hefur varað í lengri tíma á hann í erfiðleikum með að sinna verkefnum. Þá hefur sjálfstraust oftast minnkað og trú á eigin getu og hann lítur á streituna sem persónulegan ósigur.

Stjórnandi sé meðvitaður um afsakanir

Stjórnendur eru oft óöruggir með hvort þeir eru að meta aðstæður rétt og forðast stundum að bregðast við og er það vel skiljanlegt. Stjórnanda gæti fundist að hann væri að stíga út fyrir sitt verksvið, en það er nauðsynlegt að bregðast við.

Hegðun sem ætti helst að horfa eftir:

  • Starfsmaður vinnur lengur en venjulega - gæti sent tölvupósta á undarlegum tímum t.d. um miðja nótt.

  • Breytt samskiptahegðun, t.a.m. gæti hann forðast augnsamband, verið á iði, jafnvel verið hvatvís eða fljótfær.

  • Starfsmaðurinn virðist óþolinmóður og undir álagi og sendir frá sér skilaboð um t.d. að hann hafi ekki tíma fyrir fundinn eða samtalið.

  • Forgangsröðun er ekki eins og hún ætti að vera. Mikilvæg verkefni gleymast á meðan þau sem minna vægi ættu að hafa fá of mikla athygli.

  • Starfsmaður stekkur úr einu verkefni í annað og getur festst í smáatriðum þar sem hann vantar alla yfirsýn.

  • Hann tekur í auknum mæli rangar ákvarðanir.

Algengar afsakanir stjórnenda eru:

Það er mikilvægt að þú sem stjórnandi áttir þig á þeim afsökunum sem þú notar því það hjálpar þér að komast framhjá þeim og taka af skarið.

  • Ég veit ekki hvað þarf að gera. Ég gæti bara gert ástandið enn verra.

  • Ég get ekki leyft mér afskipti, starfsmaðurinn vill líklega ekkert að ég sé að skipta mér af.

  • Aðrir samstarfsmenn geta séð um þetta - þeir eru í betri aðstöðu en ég.

  • Ég ber ekki ábyrgð á þessu. Starfsmenn eru fullorðið fólk sem þiggur laun fyrir vinnu sína og ættu því að passa upp á eigið jafnvægi.

Stuðningur í starfi

Það er mikilvægt að bregðast strax við þegar starfsmaður hefur ofhitnað svo hægt sé að koma í veg fyrir veikindi.

Til að ná árangri þarf að gera breytingar á þeim verkefnum og vinnutíma sem hafa orsakað streituna og skoða jafnframt vel jafnvægi milli krafna og aðstæðna til að fyrirbyggja álag í framtíðinni.

Logandi starfsmanni hjálpað

Hér á eftir er fjallað um helstu aðferðir við að styðja við starfsmann sem er orðinn logandi. Aðstoð á logandi stiginu snýr að mestu um að létta á álagi og veita félagslegan stuðning.

Ef starfsmaður er á logandi stiginu er algerlega nauðsynlegt að stjórnendur og samstarfsfólk bregðist við.

  • Konur að vinna í hálfmyrkvuðu herbergi (tölvur)

Þegar logandi starfsmanni er hjálpað er mikilvægt að:

  • Tala saman.
  • Taka stjórnina.
  • Veita stuðning og ef þurfa þykir leita eftir sérfræðiaðstoð.

Tala saman

Gott er að hafa það sem verklag á vinnustaðnum að heyra í starfsfólki þegar álag er til staðar svo engum bregði við ef þeir fá boð í viðtal. Nokkur góð ráð fyrir samtalið:

  • Taka um klukkutíma frá fyrir viðtalið.

  • Lýsa áhyggjum þínum og segja starfsmanninum hvað það er sem þú hefur tekið eftir. Muna að þetta er alvörumál þó starfsmaðurinn reyni að gera lítið úr því.

  • Spyrja hvernig hann hafi það og hvernig hann upplifi vinnuálagið.

  • Reyna að átta þig á hvaða verkefni orsaka streituna og hvaða verkefni eru sérlega erfið. Hver er aðal vandinn - eru það of mörg verkefni, eða of flókin, eða er það tímapressa, samskipti við aðra, eða eitthvað allt annað?

  • Í samtalinu þarft þú að nýta alla þína samkennd og leiðtogahæfni. Gott er að hafa í huga að hlusta vel og sýna skilning ásamt því að endurspegla áhuga á því sem sagt er og virðingu fyrir því hvernig einstaklingurinn sér stöðu sína - en hafa jafnframt í huga að það er skylda þín sem stjórnanda að grípa inn í.

Streituviðtalið

Það gæti verið gott að skipuleggja viðtalið þannig að það sé í fjórum megin hlutum þar sem hver hluti viðtalsins hefur sérstakt hlutverk. 

Þetta fyrirkomulag getur hjálpað þér að komast í gegnum viðtal sem þú heldur að gæti orðið erfitt og passar um leið upp á að þú snertir á öllum nauðsynlegum þáttum.

  • Inngangur

    • Af hverju er fundurinn haldinn?

    • Af hverju hef ég sem stjórnandi áhyggjur? Hverju hef ég tekið eftir?

    • Hvað ætlum við að ræða?

    • Hve langan tíma ætlum við í viðtalið?

    • Hvað mun gerast í framhaldinu?

  • Streita og vellíðan - fá skýra mynd

    • Hvernig gengur hjá þér?

    • Hvað er það sérstaklega sem veldur þér streitu?

    • Hvernig gengur í vinnunni?

      • ..varðandi álag?

      • ..varðandi samskipti við samstarfsfólk?

      • ..með krefjandi og flókin verkefni?

  • Valkostir

    • Hvað myndi skipta máli til að bæta þína stöðu?

    • Í hverju ertu best/verst?

    • Hverju mætti sleppa?

    • Hvað get ég gert til að bæta líðan þína?

    • Hvað getur þú gert?

    • Er eitthvað eða einhverjir sem gætu hjálpað?

  • Samkomulag

    • Hvað getum við orðið sammála um að gera?

    • Hver gerir hvað í áætluninni sem við setjum upp?

    • Hver eru næstu skref?

    • Hvernig líður þér með þetta viðtal?

    • Hvenær eigum við að hittast aftur til að fylgja eftir þessu viðtali?

Taktu stjórnina

Starfsmenn sem glíma við streitu á logandi stiginu gætu átt erfitt með að viðurkenna hve alvarlegt ástandið er orðið. Þeir hafa trú á því að þetta líði hjá og finnst það uppgjöf að þiggja aðstoð.

Stundum er líka erfitt að gefa eftir flott verkefni sem eru að valda streitunni, en starfsmaður á logandi stiginu þarf aðstoð sem allra fyrst. Því þarft þú að axla þína ábyrgð og taka stjórnina. Yfirleitt eru starfsmenn þakklátir fyrir það þegar þeir eru búnir að kyngja stoltinu.

Veittu félagslegan stuðnings og leitaðu sérfræðiaðstoðar

Félagslegur stuðningur spilar lykilhlutverk í baráttunni gegn streitu. Finndu út hver hefur tök á að veita starfsmanninum stuðning bæði heima og í vinnunni.

  • begin bolli á viðarborði

Meiri stjórn

  • Settu fram væntingar þínar um vinnutíma og verkefni s.s. hvenær viðkomandi eigi ekki að vinna eða senda tölvupósta.

  • Settu fram skýra forgangsröðun með starfsmanninum og léttu af honum verkefnum - skilgreindu hvaða verkefnum starfsmaðurinn eigi að sinna og hverjum eigi að sleppa.

  • Líttu yfir dagatalið með starfsmanninum og farðu fram á að hann sleppi ónauðsynlegum fundum og athöfnum.

  • Skráðu vikulega fundi þar sem þið farið saman yfir dagatalið, verkefnin og vinnutímann þar til dregið hefur úr streitu og jafnvægi komist á.

Stuðningur starfsmanna

  • Hugsanlega gæti einhver af samstarfsmönnunum tekið að sér stuðning með því að deila meiri tíma með starfsmanninum, hlusta á hann og hjálpa með verkefni og vinnuálag.

  • Einn eða fleiri samstarfsmenn gætu tekið að sér að vera pásufélagar til að passa að starfsmaðurinn taki vinnuhlé yfir daginn

  • Hefur starfsmaðurinn einhvern að tala við utan vinnu?

Sérfræðiaðstoð

Ef það reynist erfitt að fá logandi einstaklinginn til að ræða málin eða samþykkja lausnir gætir þú þurft að leggja til að einstaklingur leiti sér sérfræðiaðstoðar.

Ábyrgðin er samt áfram í þínum höndum sem stjórnanda og þú ættir að vera í samskiptum við starfsmanninn og sitja jafnvel fundi með báðum.

Mundu þó í öllum tilvikum að gæta trúnaðar og virða rétt einstaklingsins. Þú getur t.a.m. ekki spurt út í heilsu hans en gætir spurt hvort heilsa hans trufli vinnuna og þá hvernig.

Gættu þess líka að þessar upplýsingar fari ekki áfram til annarra nema með samþykki starfsmannsins.

  • Í samtali/viðtali hjá sérfræðingi við viðarborð
  • Hönd upp úr sjó á rúmsjó (drukknun?)

Bráðnaður

 
Slök frammistaða starfsmanns getur stafað af streitu
Bráðnaður er fjórða stigið í streitustiganum og starfsmenn sem eru á þessu stigi taka oftar frí og gera stöðugt fleiri mistök í vinnunni. Þeir eyða oft miklum tíma í lítt nauðsynleg verkefni eða eru með marga bolta á lofti og ná ekki að klára.
Hegðun gagnvart yfirmönnum og öðru samstarfsfólki er ófyrirsjáanleg og þú færð á tilfinninguna að eitthvað verulega mikið sé að. Starfsmenn á bráðnaða stiginu eru oft meðvitaðir um stjórnleysi sitt en hafa ekki tök á að laga það.
Einkennin sem ætti helst að horfa eftir eru:
  • Áhyggjur starfsmanns af starfinu sínu eða eigin ástandi eru ýktar og þar gætir ósamræmis.

  • Merki um ofsakvíða og rugl í samskiptum. Forðast jafnvel stjórnendur og samstarfsfólk, vinnuhlé, fundi og aðrar samverustundir.

  • Óskipulag, tekst ekki að ljúka verkefnum eða gleymir þeim .

  • Minnisleysi, andleg fjarvera á fundum.

  • Erfiðleikar við ákvarðanatöku.

  • Tíðari veikindafjarvistir.

  • Grátköst upp úr þurru.

Bráðnandi starfsmanni hjálpað

Það er afar mikilvægt að tala við starfsmanninn og finna áþreifanlegar lausnir. Þú gætir notað streituviðtalið til að passa upp á að fara yfir alla mikilvæga þætti til að ná góðum árangri.

Eftir hvern fund ykkar er gott að skrifa niður nákvæmlega hvað þið ákváðuð sameiginlega að gera hvað varðar vinnutíma, verkefni, samskipti, sambönd, upplýsingar og eftirfylgni.

  • Bráðinn - áætlun/tafla

Settu mörk

Starfsmaðurinn er hugsanlega mjög feginn að einhver veitir ástandinu eftirtekt en gæti átt erfitt með að sía þær upplýsingar sem hann deilir með þér.

Þú þarft því að setja honum mörk þ.e. að gera honum ljóst hvaða upplýsingum hann geti deilt með þér. Það þarf vart að taka fram að það þarf að gerast á mildan hátt og sýna samhygð. Þú þarft að sýna að þú hafir skilning á að hann þurfi að tala en að það séu ákveðin mál sem væri betra að ræða við aðra. Þú gætir spurt hvort hann hafi einhvern til að ræða við eða boðið sérfræðiaðstoð.

Veikindaleyfi eða ekki 

Það eru skiptar skoðanir um það hvort veikindaleyfi sé gagnlegt eða mögulega skaðlegt. Hvort bráðinn starfsmaður þarf að fara í veikindaleyfi að fullu eða ekki fer mjög eftir því hve fyrirtækið er tilbúið til að koma til móts við hann. Hlutastarf og veikindahlé á móti gæti verið betri kostur en veikindi að fullu. Starfsmaðurinn ráðfærir sig við sinn lækni ef hann metur svo.

Ef starfsmaðurinn er hins vegar mjög illa farinn af streitu með fjölda erfiðra einkenna og þá sérstaklega alvarlegan svefnvanda þá gæti veikindaleyfi að fullu verið viðeigandi í tvær til þrjár vikur. Þú ættir samt að vera í sambandi við starfmanninn á þeim tíma.

 

Ræðið og komist að samkomulagi um eftirfarandi:

  • Vinnutími

    • Þú verður að minnka vinnutíma starfsmannsins. Hlutastarf og veikindafrí á móti er gott að skoða eða mögulega stutt veikindaleyfi að fullu t.d. í nokkrar vikur.

    • Ræddu við starfsmanninn um hvort henti að vera heima t.d. tvo daga vikunnar eða vinna hálfan daginn.   

  • Verkefni

    • Þú verður að draga úr verkefnum starfsmannsins bæði hvað varðar fjölda verkefna og hve erfið þau eru.

    • Fjarlægðu verkefni sem eru með íþyngjandi tímafrest, mjög flókin verkefni, verkefni sem þykja voða flott og þau sem krefjast mikillar samvinnu.

  • Samskipti og sambönd

    • Eru einhverjar áskoranir innan teymisins? Er ágreiningur? Með hverjum líður starfsmanninum best? Gætu þeir unnið meira saman?

    • Eru einhverjir viðskiptavinir, þjónustuþegar eða samborgarar sem starfsmaðurinn ætti ekki að vera í samskiptum við?

  • Upplýsingar

    • Hverjir af samstarfsmönnum eða viðskiptavinum starfsmannsins þurfa að vita af samkomulaginu? Á hverja hefur það áhrif og hvað þurfa þeir að vita?

    • Ákveðið hver á að segja hvað við hvern.

  • Eftirfylgni

    • Takið alltaf ákvörðun um hvenær þið ætlið að hittast næst. Skipuleggið vikuleg eftirfylgniviðtöl.

    • Leggið mat á hvernig gengur með samkomulagið ykkar og gerið nýjar áætlanir sem þið skráið í framkvæmdaáætlunina þegar þurfa þykir.

Tilbúinn til vinnu?

Stjórnandi, starfsmaður og heimilislæknir geta lagt sameiginlega mat á hvenær starfsmaðurinn er tilbúinn til að koma aftur til starfa. Frekari upplýsingar um endurkomu til vinnu er að finna í Verkfærakistunni.

Stuðningur frá stjórnendum og samstarfsfólki er afar mikilvægur ef halda á starfsmanni í starfi sem þjáist af streitu. Allir þurfa á því að halda að finnast þeir eiga sinn stað í samfélaginu sérstaklega þegar þeir eru að berjast við að halda sér á floti.

  • Timberland skór taka skref út á götu

Hvert geta starfsmenn leitað eftir aðstoð?     

Ef þú hefur áhyggjur af því að þú eða einhver í þínu nánasta umhverfi sé að glíma við alvarleg streitutengd einkenni sem æskilegt sé að vinna með.

  • Tala við yfirmann eða aðra sem þú treystir.

  • Skoða hvað sé best fyrir þig að gera í stöðunni - hvaða bjargráð hefur þú?

  • Ef líðanin er mjög slæm leita þá til læknis.

Brunninn

Brunninn er fimmta stigið í streitustiganum og starfsmenn sem eru á þessu stigi hafa verið undir langvarandi og áköfu álagi sem hefur leitt til veikinda.

Það sem einkennir brunnið starfsfólk er.

  • Það hefur búið við ákaft og langvarandi álag

  • Vitsmunaleg og tilfinningaleg flatneskja, kulnun

  • Veruleg vangeta í starfi

  • Langtímafjarvera vegna veikinda

Frekari upplýsingar um brunna starfsmenn og úrræði fyrir þá má kynna sér undir Kulnun hér á síðunni.

  • STOP skilti

Streita

Kulnun

Breytingaskeiðið

Aukin starfsánægja

Vinnan og hreyfingin