Vinnustaðamenning

• Stafræn samskipti

Það getur verið krefjandi að vera á stöðugum fjarfundum. Gott er að hafa skýr viðmið um hvenær fólk er í mynd og hvenær ekki. Til dæmis getur verið gott að hafa alla sýnilega ef vinnuhópar eru litlir og umræður virkar. Á stærri fundum gæti nægt að fyrstu 10 mínúturnar væru í mynd til að koma á tengingu en síðan að slökkva á myndavélum eftir það.

Það gæti einnig verið hugmynd að tiltaka að það sé í lagi að börnin séu með, að klæðast þægilegum fatnaði, að óska eftir fundi án myndar, að svara dyrabjöllunni eða standa upp til að teygja úr sér eða sækja sér vatnsglas á löngum fundum. Þetta gæti dregið úr kvíða og jafnað aðstöðu starfsmanna. 

• Tilfinningalegur stuðningur

Á krefjandi tímum er ekki hægt að reikna með að við stöndum okkur alltaf fullkomlega. Íhuga mætti að gefa það út að eðlilegt sé að við eigum misgóða daga eða tökum hlé af og til. Einnig þarf að sýna þolinmæði og gefa fólki tóm til að ná einbeitingu. Við söknum tengsla við vinnufélaga og dagarnir eru svo ólíkir því sem áður var.

• Sálrænt öryggi

Nýir starfsmenn eru líklegastir til að finna til óöryggis og skorta tilfinningu um að tilheyra hópnum. Því er mikilvægt að leggja áherslu á að þeir viti að það sé í lagi að spyrja ótal spurninga og að ekki sé reiknað með að þeir viti allt eftir fyrstu vikuna. Fjarvinna gerir það erfiðara að svara þessum litlu spurningum sem brenna á fólki. Margir telja sig heppna á þessum tímum að hafa vinnu eða eru smeykir við að missa hana og hika við að leita til yfirmanna.    

En ef fólk spyr ekki spurninga þá eru það mögulega ekki að vinna eins vel og það gæti eða eyða of miklum tíma í áhyggjur af því hvernig það kemur fyrir. Með „Það er í lagi-lista“ fæst grænt ljós á að spyrja spurninga. Bæta mætti á listann að það sé í lagi að spyrja „kjánalega" eða spyrja aftur þó þú hafir þegar fengið svar.

• Við erum ólík

Við höfum mismunandi vinnulag og ólíka persónuleika. Það mætti huga að þessu atriði þegar gerðir eru listar. Það mætti t.d. minna á spjall-möguleikann á fjarfundum og að gefa fólki aukinn tíma til að taka mikilvægar ákvarðanir.

• Þú veist ekki hvað fólk er að hugsa fyrr en eftir fundinn. Fólk sem ekki hefur haft sig í frammi eða sagt skoðun sína á fundinum hópar sig saman og ræðir eða kvartar jafnvel undan ákvörðunum sem teknar voru.
• Það er of lítill ágreiningur. Starfsmenn leggja ekki í að eiga skoðanaskipti við yfirmann og hann heldur nánast einræður á fundum. Þetta er merki um ákveðið ofríki.
• Aðeins ein gerð af starfsmanni fær stöðuhækkun. Mögulega eru allir sem ná framgangi mótaðir í sama form og yfirmaðurinn eða áþekkir einstaklingar svona ákveðnir í að komast til áhrifa. Hvernig sem því er háttað er ljóst að óheppileg skekkja er látin viðgangast og ekkert rými er gefið fyrir fjölbreytileika.
• Ekki er tekið á vanhæfni. Fátt er eins letjandi og þegar ekki er tekið á vanhæfni fólks. Það getur stafað af því að yfirmaður er ekki að fylgjast með eða leggur ekki í að gera eitthvað í stöðunni. Þetta ástand getur valdið því að öflugir starfsmenn sem þurfa jafnvel að vinna verk hins vanhæfa verða afar ósáttir.

• Mikið mælt en lítið rætt um merkingu. Ræða starfsmenn fyrst og fremst um tölulegan árangur og afleiðingar þess að ná ekki markmiðum, en síður um teymisvinnu, virðingu og traust. Þetta bendir til undirliggjandi ótta við mistök í stað áherslu á það sem er hvetjandi í störfum og gefur þeim tilgang.
• Það vantar alla orku. Stundum má merkja slæma stöðu með því að átta sig á orkuleysi á vinnustaðnum - enginn brosir, hlær eða talar saman á göngunum. Þar sem fyrirtækjamenning er góð fer það ekki fram hjá neinum því orkan og áhuginn liggur í loftinu.
• Enginn kallar eftir þínu framlagi. Fólk er að vinna saman í litlum hópum í sínum eigin heimi og hefur lítil samskipti við aðra. Öðrum er ekki „boðið inn“ og hópar vinna ekki saman. 
• Það vantar skýra sýn. Er enginn fær um að segja hver sé stóra myndin hjá fyrirtækinu og eru hlutirnir gerðir án þess að vitað sé í hvað átt á að stefna? Þá hefur framtíðarsýn ekki verið kynnt nægilega vel.