Fara í efni

Einelti og áreitni - EKKO

Skilgreiningar á EKKO

Einelti

Einelti er síendurtekin hegðun sem almennt er til þess fallin að valda vanlíðan hjá þeim sem fyrir henni verður, svo sem að gera lítið úr, móðga, særa eða ógna viðkomandi eða að valda honum ótta. Skoðanaágreiningur eða ágreiningur vegna ólíkra hagsmuna fellur ekki hér undir.

Kynferðisleg áreitni

Kynferðisleg áreitni er hvers kyns kynferðisleg hegðun sem er í óþökk þess sem fyrir henni verður og hefur þann tilgang eða þau áhrif að misbjóða virðingu viðkomandi, einkum þegar hegðunin leiðir til ógnandi, fjandsamlegra, niðurlægjandi, auðmýkjandi eða móðgandi aðstæðna. Hegðunin getur verið orðbundin, táknræn og/eða líkamleg.

Kynbundin áreitni

Kynbundin áreitni er hegðun sem tengist kyni þess sem fyrir henni verður, er í óþökk viðkomandi og hefur þann tilgang eða þau áhrif að misbjóða virðingu viðkomandi og skapa aðstæður sem eru ógnandi, fjandsamlegar, niðurlægjandi, auðmýkjandi eða móðgandi fyrir viðkomandi.

Ofbeldi

Ofbeldi er hvers kyns hegðun sem leiðir til, eða gæti leitt til, líkamlegs eða sálræns skaða eða þjáninga þess sem fyrir henni verður, einnig hótun um slíkt, þvingun eða handahófskennda sviptingu frelsis.

Hlutverk stjórnenda

Stjórnendur gegna mikilvægu hlutverki við að reyna að koma í veg fyrir alvarleg vandamál eins og áreitni og einelti.
  • Þeir verða að vera viðbúnir að bregðast við ef slík mál koma upp.
  • Þeir verða að sýna gott fordæmi, hvetja til opinna samskipta, gera áætlun um forvarnir og viðbrögð, veita upplýsingar og bregðast við aðstæðum sem upp geta komið.
  • Þeir verða að skoða ábendingar og kvartanir frá starfsfólki með varfærni og af virðingu, ásamt því að vera sýnilegir og styðjandi.
Lög nr. 46/1980 innihalda reglugerð sem kveður á um skyldu atvinnurekanda til að gera sérstakt áhættumat á áhættuþáttum eineltis, kynferðislegrar áreitni, kynbundinnar áreitni og ofbeldis á vinnustaðnum og í kjölfarið búa til stefnu og viðbragðsáætlun  sem kynna á sérstaklega fyrir starfsfólki. Viðbragðsáætlun felur í sér hvernig starfsmenn geti tilkynnt um þessa hluti og hvaða ferli þá fer í gang. Atvinnurekandi skal gera starfsfólki það ljóst að slík hegðun er óheimil á vinnustað.
Finnist starfsfólki það ekki fá viðeigandi úrlausn mála hafi það kvartað undan einelti, áreitni eða ofbeldi á vinnustað er hægt að senda ábendingu til Vinnueftirlitsins með því að fylla út form á vef þeirra. 

Hvað segja rannsóknir?

Áreitni og einelti eiga oft rætur í menningu vinnustaða
Í janúar 2020 skilaði nefnd á vegum Félagsmálaráðuneytisins sem var falið að meta umfang og eðli EKKO á íslenskum vinnumarkaði skýrslu sem nefnist „Valdbeiting á vinnustað – Rannsókn á algengi og eðli eineltis og áreitni á íslenskum vinnumarkaði“. Nefndin, sem kallaði sig UKKO, var skipuð vorið 2018 í kjölfar alþjóðlegu #metoo vakningarinnar. Ráðist var í umfangsmikla gagnaöflun í formi spurningalista sem var lagður fyrir tilviljunarúrtak úr þýði fólks á íslenskum vinnumarkaði (rúmlega 8.000 manns þar af 3.000 úr hópi innflytjenda) og einnig var lagður spurningalisti fyrir tilviljunarúrtak stjórnenda íslenskra fyrirtækja (alls 547 fyrirtækja). Eins og kemur fram í skýrslunni „þá voru jafnframt tekin eigindleg viðtöl við þolendur eineltis og kynferðislegrar áreitni á vinnustað og haldnir tveir rýnihópar með stjórnendum og aðilum sem starfa í mannauðsmálum fyrirtækja og stofnana“. Passað var upp á að nota bæði beinar og óbeinar mælingar þar sem að alltaf er viss hætta á að svarendur vanmeti reynslu sína og skilgreini hana ekki sem valdbeitingu.
Niðurstöðurnar eru mjög áhugaverðar en það kemur í ljós að áreitni og einelti er umfangsmikið vandamál á íslenskum vinnumarkaði og á oft rætur í menningu vinnustaða. Einnig að viðbrögðum við einelti og áreitni er oft ábótavant og þörf er á formfastara verklagi varðandi viðbrögð og stuðning. Fólk af erlendum uppruna og fatlað fólk eða fólk með skerðingar er í sérstökum áhættuhópi. Nefndin leggur áherslu á að brýnt sé að auka þekkingu meðal stjórnenda og yfirmanna og færni í að greina einelti og áreitni og veita þeim þjálfun í að taka á ofbeldishegðun á vinnustöðum. Auk þess þurfi að bæta stuðning við þolendur.

Nánar um helstu niðurstöður

Einelti

  • Tveir af hverjum 10 töldu sig hafa orðið fyrir einelti á vinnustað og hjá 40% af þeim varði eineltið í að minnsta kosti eitt ár.
  • Fólk með skerðingar og fatlað fólk hafði frekar orðið fyrir einelti eða 35% vs 20% fólks án skerðinga/fötlunar.
  • Konur höfðu frekar orðið fyrir einelti en karlar eða 25% kvenna á móti 18% karla.
  • Aðeins 38% þeirra sem hafði orðið fyrir einelti á vinnustað höfðu lagt fram kvörtun og í rúmlega helmingi tilfella leiddi kvörtunin ekki til neinna breytinga á vinnustaðnum en í um þriðjungi tilfella leiddi hún til jákvæðra breytinga.
  • Algeng afleiðing eineltis á vinnustað var minni starfsánægja (44%), verri líkamleg og andleg heilsa og um þriðjungur þátttakenda upplifði sig óöruggan í vinnunni í kjölfarið og þriðjungur sagði upp starfi.

 

Þættir á vinnustöðum sem tengdust einelti:

  • Einelti mældist helst á millistórum vinnustöðum (10-49 starfsmenn) en síst á litlum vinnustöðum (1-9 starfsmenn).
  • Einelti mældist mest á vinnustöðum þar sem eingöngu konur störfuðu en minnst þar
  • sem kynjahlutfall var jafnt.
  • Minna einelti mældist á vinnustöðum þar sem stefna um einelti var til staðar.
  • Þátttakendur sem orðið höfðu fyrir einelti á vinnustað upplifðu meira álag í starfi, minni stuðning frá stjórnendum og meira óöryggi í starfi en þeir sem ekki höfðu orðið fyrir einelti í starfi.
  • Samkvæmt viðmælendum dafnaði „eineltismenning“ á vinnustöðum í skjóli ofstjórnunar, vanstjórnunar eða vanhæfni stjórnenda til þess að taka á starfsmannamálum.
  • Birtingarmyndir eineltis voru helst misnotkun valds eða ofstjórnun, óréttmæt starfstengd gagnrýni, meiðandi sögusagnir, lítillækkun eða útilokun starfsmanns, hótanir eða jafnvel líkamlegt ofbeldi.

 

Kynferðisleg áreitni

  • Um 16% þátttakenda höfðu orðið fyrir kynferðislegri áreitni einhvern tímann á vinnuferlinum, 25% kvenna og tæp 7% karla.
  • Þátttakendur með fötlun eða skerðingar voru líklegri til að hafa orðið fyrir kynferðislegri áreitni á vinnustað á lífsleiðinni en aðrir (21% á móti 15%).
  • Þátttakendur yngri en 25 ára voru líklegri til að greina frá kynferðislegri áreitni en þeir eldri.
  • Gerendur kynferðislegrar áreitni gagnvart konum voru einkum karlkyns samstarfsfélagar, yfirmenn, stjórnendur, viðskiptavinir og skjólstæðingar.
  • Gerendur kynferðislegrar áreitni gegn körlum voru kvenkyns samstarfsfélagar.
  • Aðeins tæpur fimmtungur þolenda hafði lagt fram formlega kvörtun vegna áreitninnar og hafði það yfirleitt jákvæðar breytingar í för með sér.
  • Þolendur áreitni mátu andlega heilsu sína ver en þeir sem höfðu ekki orðið fyrir áreitni.
  • Þátttakendur sem orðið höfðu fyrir kynferðislegri áreitni á vinnustað upplifðu meira álag í starfi, minni stuðning frá stjórnendum en þeir sem ekki höfðu slíka reynslu.
  • Áreitnin gat verið orðbundin, táknræn eða líkamleg og í ljós kom að eldri karlar beittu frekar káfi á meðan yngri karlmenn notuðust frekar við samfélagsmiðla.
  • Vinnustaða partý og skemmtanir þar sem áfengi kemur við sögu var algengur vettvangur kynferðislegrar áreitni.
  • Áreitnin var oft sett fram sem grín eða hrós.

Þættir á vinnustöðum sem tengdust kynferðislegri áreitni - kynferðisleg áreitni  var algengari hjá:

  • Fólki á stærri vinnustöðum og frekar á vinnustöðum þar sem eigendur og stjórnendur voru karlar.
  • Sérfræðingum í umönnunarstörfum og þar næst á meðal starfsfólks í þjónustu- og verslunarstörfum.
  • Á vinnustöðum þar sem ójafnrétti ríkti eða ólíkt var komið fram við starfsfólk á grundvelli kyns, aldurs, uppruna, fötlunar o.fl.

 

Kynbundin áreitni

  • Um það bil einn af hverjum 10 á vinnumarkaði hafði upplifað kynbundna áreitni á vinnuferli sínum og um 40% af þeim sögðu áreitnina hafa átt sér stað einu sinni eða tvisvar.
  • Töluvert fleiri konur greindu frá kynbundinni áreitni einhvern tímann á vinnuferlinum en karlar (17% á móti 4%).
  • Þátttakendur sem höfðu orðið fyrir kynbundinni áreitni upplifðu meira álag í starfi, minni stuðning frá stjórnendum og meira óöryggi í starfi en þátttakendur sem ekki höfðu slíka reynslu.
  • Fatlaðir þátttakendur og þátttakendur með skerðingar hafa hlutfallslega fleiri orðið fyrir kynbundinni áreitni á vinnustað (15% á móti 10%).
  • Algengustu gerendur kynbundinnar áreitni eru karlkyns samstarfsfélagar (49% tilvika) og karlkyns yfirmenn eða stjórnendur (32%).
  • Um 17% þeirra sem urðu fyrir kynbundinni áreitni á vinnustað lögðu fram formlega kvörtun vegna áreitninnar.

Helstu niðurstöður ú könnun meðal stjórnenda

  • Á 42% vinnustaða hafði verið framkvæmt áhættumat sem tók til alls vinnuumhverfisins en á 20% hafði verið gert mat sem tók til hluta vinnuumhverfisins en aðeins 7% vinnustaða hafði gert áhættumat sem náði til sálfélagslegra áhættuþátta.
  • Á 29% vinnustaða hafði verið haldin fræðsla sl. 12 mánuði um félagslega þætti á vinnustaðnum.
  • Á 18% vinnustaða höfðu stjórnendur sótt námskeið í forvörnum tengdum EKKO.
  • Um 77% stjórnenda taldi starfsfólk á vinnustaðnum frekar eða vel upplýst um hvernig hægt væri að stuðla að góðum samskiptum við að koma í veg fyrir EKKO.
  • Á rétt rúmlega þriðjung vinnustaða hafði verið útbúin viðbragðsáætlun til að bregðast við kvörtunum vegna EKKO.
  • Á sl. 12 mánuðum hafði 4% stjórnenda borist formleg kvörtun vegna eineltis á vinnustaðnum, 2,5% vegna kynferðislegrar áreitni og um 1,4% vegna kynbundinnar áreitni.
  • Um helmingur þeirra stjórnenda sem hafði borist kvörtun vegna EKKO greindi frá því að í kjölfarið hafi verið gerðar breytingar á vinnustaðnum í forvarnarskyni.
Athyglisvert er að greining eigindlegra gagna í rannsókninni leiddi í ljós margþætta mismunun starfsfólks af erlendum uppruna, þ.m.t. einelti og kynferðislega áreitni. Fólk af erlendum uppruna reyndist þó síður líklegt til að greina frá mismununinni. Það vissi síður hvert það átti að leita og óttaðist frekar að missa vinnuna en aðrir.
Nánari upplýsingar má sjá í skýrslunni sjálfri.