Líðan í vinnu

Deila

Streita

Forvarnarverkefni VIRK hefur það að markmiði að leggja einstaklingum og fyrirtækjum lið við að skapa umhverfi sem stuðlar að vellíðan í vinnu og draga úr og fyrirbyggja álagstengda kvilla. Töluvert er talað um streitu og kulnun þessa dagana og svo virðist sem fleiri og fleiri heltist úr lestinni vegna álagstengdra einkenna. Til vitnis um þessa þróun er aukning á útgjöldum sjúkrasjóða stéttarfélaga, aukin aðsókn að starfsendurhæfingu og fjölgun örorkuþega. Hvað er það sem hefur breyst? Er það eitthvað í samfélaginu sjálfu eða á vinnustöðunum sem er að valda slíkum einkennum? Erum við að hlaupa of hratt og ætla okkur of mikið? Er kannski við því að búast að álagseinkenni geri vart við sig þegar við erum að reyna að stunda krefjandi starf ásamt því að styðja við skólagöngu, tómstunda- og félagsstarf barnanna okkar auk þess sem við reynum sjálf að stunda hreyfingu og taka þátt í félagslífi og jafnvel sinna lasburða foreldrum?

Til að við náum að snúa þessari þróun við þurfa allir að taka höndum saman og vinna að því að minnka streitu og álag á öllum vígstöðvum. Vonumst við til að efnið hér á síðunni sé skref í þá átt.

Streitustigi

Streitustiginn er verkfæri sem vinnustaðir geta notað til að búa sér til sameiginlegt orðfæri um álag og streitu á vinnustaðnum og getur hann gagnast við að greina hvort streita er til staðar, hversu alvarleg hún er og til að velja leiðir til úrbóta í framhaldinu ef þarf. Stiginn er hentugt tæki til að fá skýra mynd af því hvernig streita þróast og auðveldar okkur að tala um hana. Gagnlegt getur líka verið fyrir hvern og einn að nýta stigann til að átta sig á hvar hann er staddur hverju sinni.

Streitustiginn er þróaður af Marie Kingston og Malene Friis Andersen, höfunda bókarinnar Stop stress – håndbog for ledere (2016). Efni um streitustigann er fengið af vef BrancheFællesskabet for Arbejdsmiljø for Velfærd og Offentlig administration og úr bæklingum frá LEDERNE.

Ef allir á vinnustaðnum þekkja til streitustigans getur það auðveldað samtal um streitu og hjálpað sarfsmönnum að gera sig skiljanlega. Það gæti t.a.m. gefið skýrari skilaboð að segja „ég hef áhyggjur af að ég fari að bráðna” en að segja „ég sef ekkert á næturnar og óttast að ég geti ekki skilað starfinu mínu”. Streitustiginn getur þannig auðveldað starfsmönnum að tala um streitu við yfirmenn, samstarfsmenn eða fjölskyldu áður en í óefni er komið.

Streitustiginn nýttur

Hér eru nokkrar hugmyndir um hvernig stjórnendur geta nýtt sér streitustigann:

Hægt er að prenta streitustigann út, prentvæn útgáfa hér og dreifa til starfsmanna eða sýna hann á skjá.
Fara yfir þrepin með starfsmönnum og ræða hvað beri helst að vera vakandi fyrir.
Ræða aðgerðir, t.a.m. hvað eigi að gera við auknum streitueinkennum, hvað eigi að gera ef áhyggjur af samstarfsmanni, o.s.frv.
Ræða hvort nota ætti streitustigann í árlegu starfsmannasamtali sem viðmið fyrir líðan í starfi.
Koma á framfæri við samstarfsmenn hvernig þeir geti leitað eftir aðkomu yfirmanns.
Ræða um hvernig ástandið er á vinnustaðnum m.t.t. álags og streitu og ástæðum þess, ásamt því að leggja til hvernig hægt sé að færa vinnustaðinn nær svala stiginu.

Svalur

Á svala stiginu á streitustiganum er jafnvægi milli krafna, úrræða og aðstæðna og því grundvöllur fyrir vellíðan starfsmanna og góðum afköstum. Það sem einkennir svala stigið er að starfsfólk er:

í jafnvægi og ræður við verkefnin sín
er uppbyggilegt og kemur t.a.m. með flottar tillögur að lausnum
áhugasamt, virkt og hjálpsamt
nægilega orkumikið til að geta verið góðir vinnufélagar

Svala stigið er ákjósanlegasta stigið og ef það einkennir vinnustaðinn þá felst hlutverk stjórnandans í að viðhalda jafnvægi og vera vakandi fyrir byrjunareinkennum streitu hjá starfsmönnum.

Hvernig er hægt að viðhalda svala stiginu og koma í veg fyrir streitu á vinnustað?

Það hefur sýnt sig að það getur haft jákvæð áhrif og aukið afköst og vellíðan á vinnustað ef starfsmenn:

Geta haft áhrif á mikilvægar ákvarðanir sem tengjast starfi og aðstæðum.
Eiga í góðum félagslegum tengslum við sitt samstarfsfólk.
Finnst starf þeirra skipta máli og framlag þeirra hafi vægi innan fyrirtækisins.
Fá viðurkenningu fyrir framlag sitt.
Hafa yfirsýn yfir verkefnin.
Finnst kröfur hæfilegar.

Leiðtogi sem vill hafa jákvæð áhrif á vellíðan starfsmanna getur haft þessi atriði í huga.

Áhrif
- Hugað að leiðum til að fá aðkomu starfsmanna að ákvarðanatöku.
- Skoða hvort starfsmenn gætu verið með hugmyndir til að bæta sitt vinnulag og skipulagt verkefnin sín sjálfir.
- Hugleitt að gefa starfsmönnum tækifæri til að hafa áhrif á starfið sitt
Félagslegur stuðningur
- Velt fyrir sér leiðum til að bæta samskipti við einstaka starfsmenn og sýna þeim meiri áhuga sem einstaklingum.
- Fundið leiðir til að efla samheldni hópsins.
- Brotið upp starfið með skemmtilegum samverustundum.
Mikilvægi
- Skoðað hvað hverjum og einum finnst skipta máli og hvað hvetur þá áfram í starfi en það getur verið mjög mismunandi.
- Kannað hvort hægt sé að útdeila verkefnum þannig að hver starfsmaður fái þau verkefni sem honum finnast áhugaverðust.
Viðurkenning
- Verið vakandi fyrir því hvenær og hvernig sé best að veita endurgjöf og sýna hverju teymi og hverjum starfsmanni þakklæti fyrir velunnin störf.
- Haft orð á mikilvægi framlags hvers og eins.
Yfirsýn
- Kannað hvort starfsmenn hafi yfirsýn yfir og góða stjórn á verkefnum sínum.
- Velt fyrir sér hvort starfsmenn þurfi stöðugt að laga sig að breyttum aðstæðum vegna breytinga í starfi eða innan fyrirtækisins.
- Velt fyrir sér hvernig sé best að kynna breytingar þegar þörf er á þeim.
Kröfur
- Gert kröfur til starfsmanna sem eru á skalanum frá því að vera auðveldar til þess að vera hæfilega krefjandi þannig að þær hámarki afköst og persónulegan vöxt þeirra í starfi.
- Haft í huga að ef starfið er of auðvelt fer starfsmönnum að leiðast og ef það er of erfitt er hætta á streitu.

Að lokum er svo gott að hafa í huga að það er svalt að hafa stjórn á streitunni!

Volgur

Á volga stiginu gætir nokkurs ójafnvægis milli krafna, úrræða og aðstæðna og samstarfsfólkinu finnst oft erfitt að vinna undir álaginu, ná að ljúka verkefnum og skila sínu besta. Afleiðingin getur verið að það vinni hraðar eða meira á yfirborðinu, fresti verkefnum eða vinni lengur o.s.frv. Það má vera að skipulagið gangi vel upp en aukin hætta er á mistökum, slakari gæðum og vanlíðan.

Þessi einkenni þurfa ekki í að vera hættumerki í sjálfu sér ef ástandið er tímabundið. Stjórnendur ættu hins vegar að vera meðvitaðir um að álagið megi ekki verða venjubundið og þeir þurfa að vera á verði gagnvart því að hitastigið hækki ekki og færist yfir á logandi stigið - það er ekki alltaf flott að vera heitasti gæinn á svæðinu.

Það sem einkennir volga stigið er að starfsfólkið:

virkar oft önnum kafið
er pirrað
sleppir pásum og kaffitímum
gleymir hlutum
vinnur oftar á kvöldin og um helgar

Hvernig er hægt að hjálpa volgum starfsmanni?

Flest starfsfólk lendir á volga stiginu annað slagið t.d. þegar unnið er að einhverju stóru og mikilvægu verkefni eða þegar sérlega mikið er að gera. Þá er á ferðinni fullkomlega eðlileg streita sem mun líða hjá. En ef einstaklingur heldur áfram á volga stiginu er æskilegt að yfirmaður eða samstarfsfólk grípi inn í til að aðstoða starfsmanninn við að komast aftur á rétt ról.

Hér kynnum við þrennskonar inngrip til að aðstoða einstaklinga sem er farið að volgna undir til að koma í veg fyrir alvarlega streitu:

Tala saman
Stuðla að vinnuhléum og samskiptum
Forgangsraða og skipuleggja

Tala saman

Mjög mikilvægt er að tala saman og reyna að útskýra hvernig þið sjáið stöðuna og hugsanlegar ástæður fyrir streitueinkennunum (bæði innan og utan vinnustaðarins) og væntingar til vinnuálags. Ein af orsökum streitunnar getur verið sú að starfsmaður telji að ætlast sé til meira vinnuframlags af honum en raunin er.

Eftirfarandi spurningar gætu verið gagnlegar:

Hvernig gengur hjá þér?
Hvernig gengur að komast yfir verkefnin?
Hvaða verkefni taka mestan tíma hjá þér núna?
Ef á við, hvaða verkefni átt þú erfiðast með að komast yfir?
Hve mikla vinnu ertu með utan venjulegs vinnutíma?
Er eitthvað sem við getum gert til að skapa meira jafnvægi?

Stuðla að vinnuhléum og samskiptum

Hvetja starfsmenn til að taka vinnuhlé og eiga í samskiptum við samstarfsfólk. Starfsmaður sem er á leið niður Streitustigann sleppir oft hvíldartíma og hættir að eiga í óformlegum samskiptum við samstarfsfólk til að komast yfir verkefnin. En vinnuhlé og samskipti við vinnufélaga eru hins vegar góðar leiðir til að ná bata.

Nokkrar hugmyndir fyrir stjórnendur eða samstarfsfólk:

Tala um vinnuhlé og frammistöðu. Við erum engin ofurmenni og allir þurfa að hlaða batteríin. Rannsóknir sýna að vinnuhlé auka frammistöðu stafsmanna.
Vera góða fyrirmynd - það mætti til dæmis bjóða starfsfólkinu upp á vinnuhlé þar sem spjallað er um allt nema vinnuna.
Labba og rabba - þið gætuð labbað saman og rætt málin um leið og þið náið útivist og hreyfingu.
Tala um afleiðingar langvinns álags á vellíðan teymisins og leggja áherslu á áhættuna sem tekin er ef ekkert er að gert. Spyrja teymið hvað annað sé til ráða.

Forgangsraða og skipuleggja

Með aukinni streitu slaknar iðulega á skipulagshæfni og því getur verið mikilvægt að aðstoða starfsmanninn við að forgangsraða og skipuleggja verkefnin sín til að hann öðlist að nýju yfirsýn og tilfinninguna fyrir mikilvægi verkefna. Ein möguleg lausn gæti líka verið að gefa starfsmanni frí frá ákveðnum verkefnum um einhvern tíma.

Komast þarf að samkomulagi um að verkefnin sem eru mikilvæg og áríðandi og þau sem eru mikilvæg og minna áríðandi séu þau verkefni sem eigi að einbeita sér að og gæta þess að máta alltaf ný verkefni við svæðin á myndinni áður en vinna við þau hefst.

Hér getur verið gott að forgangsraða saman myndrænt
Tala við starfsfólkið um hver séu þeirra helstu hlutverk og tilganginn með starfi þeirra.
Sýna starfsfólki forgangsröðunar myndina sem fylgir hér með og útskýra ásana tvo. Mikilvægi verkefna helgast af því hve mikið þau tengjast meginhlutverki stafsmannsins. Mikilvægu verkefnin eru þau verkefni sem eru notuð til að leggja mat á framlag einstaklingsins. Þetta eru þá aðalverkefni starfsmannsins og ættu að vera í forgangi. Þau verkefni sem eru verulega áríðandi eru með ákveðinn skilafrest og í þeim tilvikum væri gott að skoða hvort sé mögulega hægt að færa til lokadagsetninguna.

Forgangsröðun (mynd)

Fara yfir svæðin fjögur í töflunni og ræða hvað aðgreinir þau. Útskýra að það þarf að forgangsraða þeim í tiltekna röð. 1. mikilvægt og áríðandi, 2. mikilvægt og ekki áríðandi, 3. ekki mikilvægt en áríðandi og 4. ekki mikilvægt og ekki áríðandi (verkefni sem skipta litlu máli).
Aðstoða starfsmenn við að deila verkefnum niður á þessi fjögur svæði. Hvetja starfsmenn til að aðgreina verkefnin - ekki setja öll verkefnin á svæði 1. mikilvægt og áríðandi.

Logandi

Á logandi stiginu fara streitueinkennin vaxandi og mynda vítahring. Um leið og einstaklingurinn hættir að hafa yfirsýn yfir verkefnin, mistök aukast og gleymska eykst þá hlaðast áhyggjurnar upp, trufla svefn, líðan og líkamlega heilsu sem síðan eykur enn frekar hættuna á mistökum. Ástandið getur haft áhrif á sjálfsálit og sjálfsvirðingu og einstaklingurinn kennir sjálfum sér um hvernig komið er og líður fyrir sjálfsgagnrýni og skömm.

Á logandi stiginu er of seint að beita fyrirbyggjandi meðulum til að sporna gegn áhrifum streitu. Streitan hefur blossað upp en ef er unnið rétt með hana er enn hægt að koma í veg fyrir veikindi og veikindafjarveru frá vinnustað.

Það er ekki fyrr en komið er í bráðnun eða bruna á streitustiganum sem ekki verður komist hjá veikindafjarveru.

Það sem einkennir logandi stigið er að starfsfólk:

gerir fleiri mistök
vinnur á fullu og meira en venjulega
einangrar sig frá samstarfsfólki
lítur út fyrir að vera áhyggjufullt eða þreytt
hefur minna þol gagnvart nýjum verkefnum og minni trú á sjálfum sér og eigin getu.

Komið auga á logandi starfsmann

Þegar komið er á logandi stigið sýnir starfsmaður yfirleitt mörg einkenni streitu og vegna þess að álagið hefur varað í lengri tíma á hann í erfiðleikum með að sinna verkefnum. Þá hefur sjálfstraust oftast minnkað og trú á eigin getu og hann lítur á streituna sem persónulegan ósigur.

Stjórnandi sé meðvitaður um afsakanir

Stjórnendur eru oft óöruggir með hvort þeir eru að meta aðstæður rétt og forðast stundum að bregðast við og er það vel skiljanlegt. Stjórnanda gæti fundist að hann væri að stíga út fyrir sitt verksvið, en það er nauðsynlegt að bregðast við.

Hegðun sem ætti helst að horfa eftir:

Starfsmaður vinnur lengur en venjulega - gæti sent tölvupósta á undarlegum tímum t.d. um miðja nótt.
Breytt samskiptahegðun, t.a.m. gæti hann forðast augnsamband, verið á iði, jafnvel verið hvatvís eða fljótfær.
Starfsmaðurinn virðist óþolinmóður og undir álagi og sendir frá sér skilaboð um t.d. að hann hafi ekki tíma fyrir fundinn eða samtalið.
Forgangsröðun er ekki eins og hún ætti að vera. Mikilvæg verkefni gleymast á meðan þau sem minna vægi ættu að hafa fá of mikla athygli.
Starfsmaður stekkur úr einu verkefni í annað og getur festst í smáatriðum þar sem hann vantar alla yfirsýn.
Hann tekur í auknum mæli rangar ákvarðanir.

Algengar afsakanir stjórnenda eru:

Það er mikilvægt að þú sem stjórnandi áttir þig á þeim afsökunum sem þú notar því það hjálpar þér að komast framhjá þeim og taka af skarið.

Ég veit ekki hvað þarf að gera. Ég gæti bara gert ástandið enn verra.
Ég get ekki leyft mér afskipti, starfsmaðurinn vill líklega ekkert að ég sé að skipta mér af.
Aðrir samstarfsmenn geta séð um þetta - þeir eru í betri aðstöðu en ég.
Ég ber ekki ábyrgð á þessu. Starfsmenn eru fullorðið fólk sem þiggur laun fyrir vinnu sína og ættu því að passa upp á eigið jafnvægi.

Stuðningur í starfi

Það er mikilvægt að bregðast strax við þegar starfsmaður hefur ofhitnað svo hægt sé að koma í veg fyrir veikindi.

Til að ná árangri þarf að gera breytingar á þeim verkefnum og vinnutíma sem hafa orsakað streituna og skoða jafnframt vel jafnvægi milli krafna og aðstæðna til að fyrirbyggja álag í framtíðinni.

Logandi starfsmanni hjálpað

Hér á eftir er fjallað um helstu aðferðir við að styðja við starfsmann sem er orðinn logandi. Aðstoð á logandi stiginu snýr að mestu um að létta á álagi og veita félagslegan stuðning.

Ef starfsmaður er á logandi stiginu er algerlega nauðsynlegt að stjórnendur og samstarfsfólk bregðist við.

Þegar logandi starfsmanni er hjálpað er mikilvægt að:

Tala saman.
Taka stjórnina.
Veita stuðning og ef þurfa þykir leita eftir sérfræðiaðstoð.

Tala saman

Gott er að hafa það sem verklag á vinnustaðnum að heyra í starfsfólki þegar álag er til staðar svo engum bregði við ef þeir fá boð í viðtal. Nokkur góð ráð fyrir samtalið:

Taka um klukkutíma frá fyrir viðtalið.
Lýsa áhyggjum þínum og segja starfsmanninum hvað það er sem þú hefur tekið eftir. Muna að þetta er alvörumál þó starfsmaðurinn reyni að gera lítið úr því.
Spyrja hvernig hann hafi það og hvernig hann upplifi vinnuálagið.
Reyna að átta þig á hvaða verkefni orsaka streituna og hvaða verkefni eru sérlega erfið. Hver er aðal vandinn - eru það of mörg verkefni, eða of flókin, eða er það tímapressa, samskipti við aðra, eða eitthvað allt annað?
Í samtalinu þarft þú að nýta alla þína samkennd og leiðtogahæfni. Gott er að hafa í huga að hlusta vel og sýna skilning ásamt því að endurspegla áhuga á því sem sagt er og virðingu fyrir því hvernig einstaklingurinn sér stöðu sína - en hafa jafnframt í huga að það er skylda þín sem stjórnanda að grípa inn í.

Streituviðtalið

Það gæti verið gott að skipuleggja viðtalið þannig að það sé í fjórum megin hlutum þar sem hver hluti viðtalsins hefur sérstakt hlutverk.

Þetta fyrirkomulag getur hjálpað þér að komast í gegnum viðtal sem þú heldur að gæti orðið erfitt og passar um leið upp á að þú snertir á öllum nauðsynlegum þáttum.

Inngangur
- Af hverju er fundurinn haldinn?
- Af hverju hef ég sem stjórnandi áhyggjur? Hverju hef ég tekið eftir?
- Hvað ætlum við að ræða?
- Hve langan tíma ætlum við í viðtalið?
- Hvað mun gerast í framhaldinu?
Streita og vellíðan - fá skýra mynd
- Hvernig gengur hjá þér?
- Hvað er það sérstaklega sem veldur þér streitu?
- Hvernig gengur í vinnunni?
Valkostir
- Hvað myndi skipta máli til að bæta þína stöðu?
- Í hverju ertu best/verst?
- Hverju mætti sleppa?
- Hvað get ég gert til að bæta líðan þína?
- Hvað getur þú gert?
- Er eitthvað eða einhverjir sem gætu hjálpað?
Samkomulag
- Hvað getum við orðið sammála um að gera?
- Hver gerir hvað í áætluninni sem við setjum upp?
- Hver eru næstu skref?
- Hvernig líður þér með þetta viðtal?
- Hvenær eigum við að hittast aftur til að fylgja eftir þessu viðtali?

Taktu stjórnina

Starfsmenn sem glíma við streitu á logandi stiginu gætu átt erfitt með að viðurkenna hve alvarlegt ástandið er orðið. Þeir hafa trú á því að þetta líði hjá og finnst það uppgjöf að þiggja aðstoð.

Stundum er líka erfitt að gefa eftir flott verkefni sem eru að valda streitunni, en starfsmaður á logandi stiginu þarf aðstoð sem allra fyrst. Því þarft þú að axla þína ábyrgð og taka stjórnina. Yfirleitt eru starfsmenn þakklátir fyrir það þegar þeir eru búnir að kyngja stoltinu.

Veittu félagslegan stuðnings og leitaðu sérfræðiaðstoðar

Félagslegur stuðningur spilar lykilhlutverk í baráttunni gegn streitu. Finndu út hver hefur tök á að veita starfsmanninum stuðning bæði heima og í vinnunni.

Meiri stjórn

Settu fram væntingar þínar um vinnutíma og verkefni s.s. hvenær viðkomandi eigi ekki að vinna eða senda tölvupósta.
Settu fram skýra forgangsröðun með starfsmanninum og léttu af honum verkefnum - skilgreindu hvaða verkefnum starfsmaðurinn eigi að sinna og hverjum eigi að sleppa.
Líttu yfir dagatalið með starfsmanninum og farðu fram á að hann sleppi ónauðsynlegum fundum og athöfnum.
Skráðu vikulega fundi þar sem þið farið saman yfir dagatalið, verkefnin og vinnutímann þar til dregið hefur úr streitu og jafnvægi komist á.

Stuðningur starfsmanna

Hugsanlega gæti einhver af samstarfsmönnunum tekið að sér stuðning með því að deila meiri tíma með starfsmanninum, hlusta á hann og hjálpa með verkefni og vinnuálag.
Einn eða fleiri samstarfsmenn gætu tekið að sér að vera pásufélagar til að passa að starfsmaðurinn taki vinnuhlé yfir daginn
Hefur starfsmaðurinn einhvern að tala við utan vinnu?

Sérfræðiaðstoð

Ef það reynist erfitt að fá logandi einstaklinginn til að ræða málin eða samþykkja lausnir gætir þú þurft að leggja til að einstaklingur leiti sér sérfræðiaðstoðar.

Ábyrgðin er samt áfram í þínum höndum sem stjórnanda og þú ættir að vera í samskiptum við starfsmanninn og sitja jafnvel fundi með báðum.

Mundu þó í öllum tilvikum að gæta trúnaðar og virða rétt einstaklingsins. Þú getur t.a.m. ekki spurt út í heilsu hans en gætir spurt hvort heilsa hans trufli vinnuna og þá hvernig.

Gættu þess líka að þessar upplýsingar fari ekki áfram til annarra nema með samþykki starfsmannsins.

Bráðnaður

Slök frammistaða starfsmanns getur stafað af streitu

Bráðnaður er fjórða stigið í streitustiganum og starfsmenn sem eru á þessu stigi taka oftar frí og gera stöðugt fleiri mistök í vinnunni. Þeir eyða oft miklum tíma í lítt nauðsynleg verkefni eða eru með marga bolta á lofti og ná ekki að klára.

Hegðun gagnvart yfirmönnum og öðru samstarfsfólki er ófyrirsjáanleg og þú færð á tilfinninguna að eitthvað verulega mikið sé að. Starfsmenn á bráðnaða stiginu eru oft meðvitaðir um stjórnleysi sitt en hafa ekki tök á að laga það.

Einkennin sem ætti helst að horfa eftir eru:

Áhyggjur starfsmanns af starfinu sínu eða eigin ástandi eru ýktar og þar gætir ósamræmis.
Merki um ofsakvíða og rugl í samskiptum. Forðast jafnvel stjórnendur og samstarfsfólk, vinnuhlé, fundi og aðrar samverustundir.
Óskipulag, tekst ekki að ljúka verkefnum eða gleymir þeim .
Minnisleysi, andleg fjarvera á fundum.
Erfiðleikar við ákvarðanatöku.
Tíðari veikindafjarvistir.
Grátköst upp úr þurru.

Bráðnandi starfsmanni hjálpað

Það er afar mikilvægt að tala við starfsmanninn og finna áþreifanlegar lausnir. Þú gætir notað streituviðtalið til að passa upp á að fara yfir alla mikilvæga þætti til að ná góðum árangri.

Eftir hvern fund ykkar er gott að skrifa niður nákvæmlega hvað þið ákváðuð sameiginlega að gera hvað varðar vinnutíma, verkefni, samskipti, sambönd, upplýsingar og eftirfylgni.

Settu mörk

Starfsmaðurinn er hugsanlega mjög feginn að einhver veitir ástandinu eftirtekt en gæti átt erfitt með að sía þær upplýsingar sem hann deilir með þér.

Þú þarft því að setja honum mörk þ.e. að gera honum ljóst hvaða upplýsingum hann geti deilt með þér. Það þarf vart að taka fram að það þarf að gerast á mildan hátt og sýna samhygð. Þú þarft að sýna að þú hafir skilning á að hann þurfi að tala en að það séu ákveðin mál sem væri betra að ræða við aðra. Þú gætir spurt hvort hann hafi einhvern til að ræða við eða boðið sérfræðiaðstoð.

Veikindaleyfi eða ekki

Það eru skiptar skoðanir um það hvort veikindaleyfi sé gagnlegt eða mögulega skaðlegt. Hvort bráðinn starfsmaður þarf að fara í veikindaleyfi að fullu eða ekki fer mjög eftir því hve fyrirtækið er tilbúið til að koma til móts við hann. Hlutastarf og veikindahlé á móti gæti verið betri kostur en veikindi að fullu. Starfsmaðurinn ráðfærir sig við sinn lækni ef hann metur svo.

Ef starfsmaðurinn er hins vegar mjög illa farinn af streitu með fjölda erfiðra einkenna og þá sérstaklega alvarlegan svefnvanda þá gæti veikindaleyfi að fullu verið viðeigandi í tvær til þrjár vikur. Þú ættir samt að vera í sambandi við starfmanninn á þeim tíma.

Ræðið og komist að samkomulagi um eftirfarandi:

Vinnutími
- Þú verður að minnka vinnutíma starfsmannsins. Hlutastarf og veikindafrí á móti er gott að skoða eða mögulega stutt veikindaleyfi að fullu t.d. í nokkrar vikur.
- Ræddu við starfsmanninn um hvort henti að vera heima t.d. tvo daga vikunnar eða vinna hálfan daginn.
Verkefni
- Þú verður að draga úr verkefnum starfsmannsins bæði hvað varðar fjölda verkefna og hve erfið þau eru.
- Fjarlægðu verkefni sem eru með íþyngjandi tímafrest, mjög flókin verkefni, verkefni sem þykja voða flott og þau sem krefjast mikillar samvinnu.
Samskipti og sambönd
- Eru einhverjar áskoranir innan teymisins? Er ágreiningur? Með hverjum líður starfsmanninum best? Gætu þeir unnið meira saman?
- Eru einhverjir viðskiptavinir, þjónustuþegar eða samborgarar sem starfsmaðurinn ætti ekki að vera í samskiptum við?
Upplýsingar
- Hverjir af samstarfsmönnum eða viðskiptavinum starfsmannsins þurfa að vita af samkomulaginu? Á hverja hefur það áhrif og hvað þurfa þeir að vita?
- Ákveðið hver á að segja hvað við hvern.
Eftirfylgni
- Takið alltaf ákvörðun um hvenær þið ætlið að hittast næst. Skipuleggið vikuleg eftirfylgniviðtöl.
- Leggið mat á hvernig gengur með samkomulagið ykkar og gerið nýjar áætlanir sem þið skráið í framkvæmdaáætlunina þegar þurfa þykir.

Tilbúinn til vinnu?

Stjórnandi, starfsmaður og heimilislæknir geta lagt sameiginlega mat á hvenær starfsmaðurinn er tilbúinn til að koma aftur til starfa. Frekari upplýsingar um endurkomu til vinnu er að finna í Verkfærakistunni.

Stuðningur frá stjórnendum og samstarfsfólki er afar mikilvægur ef halda á starfsmanni í starfi sem þjáist af streitu. Allir þurfa á því að halda að finnast þeir eiga sinn stað í samfélaginu sérstaklega þegar þeir eru að berjast við að halda sér á floti.

Hvert geta starfsmenn leitað eftir aðstoð?

Ef þú hefur áhyggjur af því að þú eða einhver í þínu nánasta umhverfi sé að glíma við alvarleg streitutengd einkenni sem æskilegt sé að vinna með.

Tala við yfirmann eða aðra sem þú treystir.
Skoða hvað sé best fyrir þig að gera í stöðunni - hvaða bjargráð hefur þú?
Ef líðanin er mjög slæm leita þá til læknis.

Brunninn

Brunninn er fimmta stigið í streitustiganum og starfsmenn sem eru á þessu stigi hafa verið undir langvarandi og áköfu álagi sem hefur leitt til veikinda.

Það sem einkennir brunnið starfsfólk er.

Það hefur búið við ákaft og langvarandi álag
Vitsmunaleg og tilfinningaleg flatneskja, kulnun
Veruleg vangeta í starfi
Langtímafjarvera vegna veikinda

Frekari upplýsingar um brunna starfsmenn og úrræði fyrir þá má kynna sér undir Kulnun hér á síðunni.

Gagnlegt efni um streitu

Vandamálin byrja þegar streituvaldandi áreitum linnir ekki..

Í bók Sirrýjar Arnardóttur Þegar kona brotnar – og leiðin út í lífið á ný er viðtal við Dr. Lindu Báru Lýðsdóttur sálfræðing og sviðsstjóra hjá VIRK. Hún lýsir því að þegar við skynjum ógn komi fram streituviðbrögð og sjálfvirka taugakerfið byrji að framleiða hormón eins og adrenalín og kortisól sem valdi ofurörvun. Ör hjartsláttur eykur blóðflæði og undirbýr okkur til að takast á við ógnina sem við teljum okkur standa frammi fyrir. Þessi viðbrögð eru eðlileg og kallast „að hrökkva eða stökkva“ viðbrögð. „Svo lengi sem við fáum tækifæri til að jafna okkur þá eru þessi viðbrögð ekki skaðleg. Það er mikilvægt að við fáum tíma og rými til að jafna okkur bæði á líkama og sál. Vandamálin byrja þegar streituvaldandi áreitum linnir ekki og við erum stöðugt í flótta- eða árásarviðbrögðum.“

Mat okkar á því hvort við ráðum við streituvaldandi aðstæður skiptir miklu máli, hvort við teljum að við getum tekist á við þær. „Höfum við trú á eigin getu til að takast á við aðstæður eða breytast streituviðbrögð í kvíða sem við túlkum sem svo að við getum ekki tekist á við aðstæðurnar?“. Ýmislegt hefur áhrif á mat okkar, svo sem það umhverfi sem við ólumst upp í, stuðningur frá nærumhverfi, áföll og álag í daglegu lífi. Einnig hefur lundarfar okkar áhrif. Mat okkar á því hvort við getum tekist á við krefjandi kringumstæður er ekki endilega rökrétt segir Linda Bára og stundum ráðum við vel við aðstæður sem við héldum að við gætum ekki tekist á við.

Í þessu kafla má finna góð almenn ráð gegn streitu, umfjöllun um orlof og streitu og mikilvægi þess að ná að aftengja sig eftir vinnu. Einnig er rætt um að vera með vinnuna „á heilanum“ og viðhorf til streitu.

10 sterkir leikir gegn streitu í starfi

Kröfur sem við finnum fyrir í dag hafa sjaldan verið meiri, ekki síst kröfurnar sem við gerum til okkar sjálfra, bæði í einkalífi og starfi. Það getur verið stutt á milli þess að vera virkur, áhugasamur og ánægður í starfi yfir í að finna fyrir neikvæðum streitueinkennum. Því er afar gott að geta gripið til margs konar ólíkra aðferða til að reyna að fyrirbyggja of mikla streitu. Við erum jú öll ólík og aðstæður misjafnar.

Hér eru nokkur góð ráð til að fyrirbyggja streitu í starfi sem má að sjálfsögðu nota í einkalífinu líka.

1. Ertu að forgangsraða?

Þótt þú vinnir langan vinnudag nærðu sjaldnast að klára allt sem þú ætlaðir að komast yfir. Kannski gætirðu bætt forgangsröðun hjá þér og æft þig í að meta hvað er í raun mikilvægast að gera og hvað skiptir minna máli. Að átta þig á hvaða verkefni er undirstaðan og hverju mætti fresta eða bæta við síðar – ef tími vinnst til. Þetta virðist einfalt, en getur verið snúið ef þig vantar tóm til að taka stöðuna og fá yfirsýn.

Þegar þú byrjar að forgangsraða finnst þér líklega allt sem liggur fyrir vera mikilvægt. Er það vegna þess að öll verkefnin í vinnunni eru jafn brýn eða áttu bara erfitt með að greina á milli mikilvægis þeirra? Það er góð hugmynd að ræða forgangsröðun við samstarfsfólk og ekki síst við yfirmanninn. Með því móti færðu aðstoð við að beina kröftum að réttu verkefnunum og aðrir í hópnum fara að hugsa á sömu nótum.

Prófaðu endilega að forgangsraða. Það gagnast líka í einkalífinu.

2. Forðastu óþarfa áhyggjur. Vertu jákvæðari.

Svartsýni hefur þann kost að maður verður síður fyrir vonbrigðum ef illa gengur. En svartsýni er afar letjandi, óuppbyggileg og oftast ástæðulaus. Það gagnast engum að reikna fyrirfram með að hlutir fari á versta veg. Og svartsýnin er óneitanlega niðurdrepandi, fyrir þann bölsýna og hugsanlega alla í kringum hann.

Þó að erfitt sé að ráða við neikvæða hugsun þá er hægt að þjálfa sig upp í að hugsa á jákvæðari hátt og um leið á uppbyggilegri nótum, til að vinna gegn streitu og áhyggjum.

Sjá umfjöllun um leiðir til að breyta neikvæðum hugsunarhætti í Handbók um hugræna atferlismeðferð á heimasíðu Reykjalundar.

3. Skipulagning vinnudagsins.

Flestir hafa mikið á sinni könnu og eru í sífelldri tímaþröng. Við ofmetum oftast hve miklu við náum á einum vinnudegi og gleymum að taka óvænta atburði með í reikninginn sem geta tafið fyrir. Þessar óraunhæfu væntingar verða til þess að í lok vinnudags er streitan í hámarki og við rjúkum heim frá hálfkláruðu verki, oft með slæma tilfinningu og dveljum lengi við vinnuna í huganum. Þegar við vöknum að morgni höldum við áfram að reyna að ná utan um daginn og verkefnin sem bíða. Margir kannast við drauma þar sem þeir eru að leysa vandamál í vinnunni með misgóðum árangri.

Það er því gott ráð að taka frá tíma í lok vinnudags og skipuleggja hvernig við ætlum að klára mikilvægustu málin, ákveða næstu skref og forgangsraða verkefnum morgundagsins. Gerðu lista! Með því móti eru færri lausir endar til að hafa áhyggjur af þegar heim er komið og hægt að hefja markvissa vinnu strax í upphafi næsta vinnudags.

Mundu að gera ráð fyrir óvæntum atburðum, gerðu eitt í einu og taktu stutt hlé inn á milli vinnutarna. Ef markmið nást ekki skoðaðu hvort áætlun þín var raunhæf í stað þess að ásaka sjálfa/n þig.

4. Að biðja um hjálp.

Þú verður að láta vita ef þig vantar hjálp. Flestir eru boðnir og búnir til að veita aðstoð og hafa jafnvel ánægju af því. Ekki reikna með að einhver stígi fram að fyrra bragði til að hjálpa, því við getum ekki lesið hugsanir og höfum oftast ekki hugmynd um að þú þurfir á aðstoð að halda.

Ef þú átt erfitt með að biðja um hjálp frá samstarfsfólki eða yfirmanni getur það verið vegna þess að þér finnst óþægilegt að viðurkenna að þú þurfir á hjálp að halda. Það getur líka verið að þér finnist að samstarfsfólk sé of upptekið til að aðstoða. Það má vera að svo sé og þá er það fullfært um að segja nei eða vísa þér annað. En almennt sýnir fólk því skilning að þú þurfir á aðstoð að halda. Þú ættir alltaf að geta leitað til yfirmanns þíns þegar þú ert óviss og þarfnast leiðbeininga. Hann kann að meta að þú leitir svara til að geta sinnt þínu starfi.

Mundu að allir þurfa aðstoð af og til, ekki síst við að taka erfiðar ákvarðanir. Hér eru nokkrar algengar ástæður þess að fólk biður ekki um hjálp í vinnunni. Er þetta kunnuglegt?

Vinnufélagar hafa svo mikið að gera að ég kann ekki við að spyrja.
Ég vil ekki sýna veikleika, að ég ráði ekki við starfið.
Ég er vön/vanur að hjálpa öðrum og þá er ekki við hæfi að ég biðji um aðstoð.
Ég hef prófað að biðja um aðstoð en fékk hana ekki.
Það tekur langan tíma að útskýra hvað ég þarf hjálp við að gera, er fljótari að finna út úr því sjálf/ur.
Ég er ekki viss um að vinnufélaginn geti leyst málið betur en ég.

5. Haltu vissri fjarlægð.

Þótt þú viljir sökkva þér ofan í krefjandi og spennandi verkefni þá þarf að gæta þess að halda vissri fjarlægð frá starfinu svo það taki ekki yfir allan þinn vökutíma.

Ef þú vinnur starf sem tengist umönnun og velferð fólks er sérlega erfitt að halda þessari fjarlægð. Ekki er átt við að þú eigir að vera afskipta- eða áhugalaus, heldur að þú skiljir og sættir þig við að vandamál skjólstæðinga þinna eru ekki þín eigin. Þú getur aðeins veitt faglega aðstoð ef þú gengur ekki inn í vanda annarra því þá tapast sú yfirsýn sem þú þarft á að halda.

Sættu þig við að þú getur ekki haft stjórn á öllu og að aðrir hafa sín mörk sem ber að virða.

6. Viðurkenning og vinnufélagar.

Ef við metum okkur sjálf og vinnufélaga okkar að verðleikum, eru meiri líkur á að skapa hvetjandi vinnuumhverfi sem getur leitt til nýsköpunar og breytinga. Það er okkur öllum nauðsynlegt að fá viðurkenningu, athygli, að vera sýnt traust og fá endurgjöf.

Með því að einblína á leiðir til úrbóta frekar en að benda á galla verður þróun í jákvæða átt. Við lærum heilmikið á að skoða frekar sigra okkar en mistök, að hafa framtíðarsýn í takt við eigin óskir og að einbeita okkur að markmiðum sem við viljum ná, frekar en að því sem við viljum forðast.

7. Segðu nei með góðri samvisku.

Þú hefur eflaust sagt já við einhverju þótt þú hefðir svo gjarnan viljað segja nei. Í starfi er þetta ekki alltaf klippt og skorið og stundum erfitt, en ef þú tekur endalaust við nýjum verkefnum þá verður eitthvað undan að láta. Sumir eru meðvitaðir um sín mörk en aðrir eiga erfiðara með að stíga á bremsuna. Það er enginn betur til þess fallinn en þú að meta hvenær þú ert komin/n að þolmörkum.

Þér finnst kannski óábyrgt að hafna verkefnum, en í raun er óábyrgt gagnvart öllum að taka að sér meira en þú ræður við.

Til þess að geta sagt nei með góðri samvisku er nauðsynlegt að þú og vinnufélagarnir hafið rætt um hvaða verkefni eru mikilvægust og þurfa að vera í forgangi.

8. Nýttu frítímann til að finna jafnvægið.

Oft virðist verkefnalistinn í vinnunni vera ótæmandi. Því verðum við að setja okkur mörk svo að starfið flæði ekki yfir í frítímann. En það er ekki nóg að skrúfa niður í starfinu þegar þú kemur heim, þú verður að að skrúfa upp í athöfnum sem mynda mótvægi við vinnuna. Reyndu að hreyfa þig úti við og hvílast vel. Sinntu skapandi áhugamálum, eldaðu eitthvað spennandi, leiktu þér, láttu þig dreyma, taktu myndir eða sæktu menningarviðburði - allt eftir efnum og áhugasviði. Gerðu eitthvað öðruvísi, en ekki allt í einu! Veldu eitthvað gefandi og skemmtilegt og njóttu þess. Fáðu hugmyndir á vef Reykjalundar.

Ef þú átt fjölskyldu er góð hugmynd að skipta deginum upp í vinnutíma, tíma með fjölskyldunni og tíma fyrir þig sjálfa/n. Persónulegi tíminn er afar mikilvægur því þetta er eini tími dagsins þar sem ekki eru gerðar til þín kröfur. Hann mætir þó oft afgangi og stundum er nær enginn tími eftir til að slaka á og jafna sig eftir daginn. Sumir nota þar að auki þennan dýrmæta tíma til að skoða og svara vinnupósti, auk þess að vera virkir á samfélagsmiðlum. Til að forðast streitu er mikilvægt að þú finnir jafnvægi og reynir eins og hægt er að auka þann tíma sem þú hefur án skuldbindinga.

P.s. hvenær gerðirðu síðast eitthvað sem þú virkilega elskar að gera?

9. Er vinnufélagi í vanda?

Það kemur fólki oft í opna skjöldu ef vinnufélagi brotnar saman vegna streitu. Hann hefur mögulega virkað sterkur og aðrir líklegri til að sigla í strand vegna álags.

En ert þú á vaktinni með hvort þínir vinnufélagar eigi í erfiðleikum? Hægt er að leita að ýmsum merkjum, en athugaðu að sá sem ræðir mest um streitu og álag við kaffivélina er ekki endilega sá sem á í vanda. Þeir sem eru að sligast undan álagi eru líklegri til að draga sig í hlé og ræða ekki líðan sína.

Hugleiddu hvort breytingar verða í hegðun vinnufélaga þinna. Eru þeir venju fremur óþolinmóðir, spenntir, gagnrýnir, uppstökkir, órólegir eða gleymnir? Gætir þú mögulega boðið fram hjálp?

10. Hollur matur og hreyfing - hollráð gegn streitu.

Við vitum að matur hefur áhrif á hversu orkumikil og virk við erum. Flestir hafa upplifað óþægindi eftir að hafa borðað mikinn sykur, þungar máltíðir og drekka kaffi í óhófi. Ef sveiflur verða í blóðsykri eigum við erfiðara með að einbeita okkur sem truflar starf okkar og líðan.

Hreyfing hefur afgerandi áhrif á það hversu vel við þolum álag. Hún er frábært mótvægi við uppsafnaða spennu auk þess sem hún bætir svefn og almenna líðan. Góður göngutúr eða hjólatúr gagnast vel til að losa um streitu. Sumir njóta þess að fara í ræktina, sund, golf, ganga á fjöll eða dansa heima við skemmtilegt lag. Ef kyrrseta er mikil á vinnutíma er sérlega mikilvægt að hreyfa sig daglega. Flestir eru vel meðvitaðir um þetta, en oft er erfitt að koma sér af stað, sérstaklega þegar við erum uppgefin. Þá er gott að muna að ekki þarf mikið til, nokkrar mínútur hér og þar yfir daginn skila sér margfalt til baka í aukinni orku. Prófaðu að reima á þig skóna og ganga af stað.

- Byggt á ráðum af síðu BrancheFællesskabet for Arbejdsmiljø for Velfærd og Offentlig administration.

Geta vinnufélagar hjálpað?

Það skiptir miklu máli að hafa trú á að hægt sé að leysa verkefnin sem við fáumst við á vinnustað.
Ef starfsmaður hefur stuðning frá stjórnanda og vinnufélögum er auðveldara að þola álag og taka ýmsum áföllum í daglegu starfi.
Mikilvægt er að vinnufélagar geti rætt saman um mögulegt álag í starfinu og geti brugðist við ef einhver sýnir einkenni streitu eða vanlíðunar.
Skipuleggið verkefnin og skiptið þeim niður svo þau verði viðráðanlegri og allir þekki sitt hlutverk.
Ef verkaskipting og ábyrgð er óskýr óskið þá eftir skýrum leiðbeiningum hjá næsta yfirmanni.
Fyrsta skrefið til að bregðast við og fyrirbyggja mikla streitu er að ræða málin á hreinskilinn hátt.

Þegar flest virðist manni ofviða

Dæmigerð viðbrögð við meira vinnuálagi er að vinna hraðar og lengur...

Í nýlegri grein í Harvard Business Review segir að mörg störf verði sífellt meira krefjandi og að við stöndum frammi fyrir flóknari áskorunum og meiri hraða. Við þetta bætast kröfur í einkalífinu svo að sumir fá á tilfinninguna að það þyrmi yfir þá, að þeir séu yfirbugaðir (e. overwhelmed). Auknar flækjur í lífinu taka stundum fram úr getu okkar til að ráða við þær á árangursríkan hátt. Þetta tengist ekki því hve klár við erum heldur frekar því hvernig við skynjum heiminn og hvernig við störfum.

Dæmigerð viðbrögð okkar við við vaxandi vinnuálagi er að vinna hraðar og lengur frekar en að stíga skref til baka og kanna hvers vegna við gerum það sem við gerum eða finna nýjar leiðir til að vinna.

Hugræn áhrif þess að finnast maður stöðugt vera ofurliði borinn geta verið allt frá andlegum hægagangi, gleymsku, rugli, einbeitingarskorti eða erfiðleikum við að hugsa rökrétt upp í það að hugurinn sé á fleygiferð og hæfni til að leysa verkefni minnki.

Ef við finnum fyrir of miklum kröfum yfir lengri tíma getum við fundið fyrir andlegri þreytu sem gerir okkur viðkvæmari fyrir truflun og við verðum stirðari í hugsun. Hvert þessara atriða getur gert okkur erfiðara fyrir og orðið til þess að við finnum enn meira fyrir vanmætti okkar.

Hér eru nokkrar aðferðir sem gætu unnið gegn þessari tilfinningu:

Finndu helstu orsökina fyrir vandanum. Ef þú hefðir kost á að vera laus við 1-2 verkefni af þínu borði hvaða verkefni myndirðu velja til að losna við 80% af streitunni sem þú finnur fyrir? Þó þú getir í raun ekki losað þig við verkefnin og berir áfram ábyrgð á þeim, getur þessi spurning þó aðstoðað við að finna mikilvæga uppsprettu streitu. Ef um er að ræða stórt verkefni sem er á lokametrunum ljúktu við það. Ef verkefni virðist of umfangsmikið brjóttu það niður í smærri einingar, fáðu liðsauka eða reyndu að semja um nýja lokadagsetningu – eða allt af framantöldu.

Settu mörk á tíma þinn og vinnuálag. Settu niður fastan tíma til að vinna að verkefni og farðu heim á ákveðnum tíma dags. Ekki taka að þér verkefni sem aðrir eiga í raun að sinna, segðu nei þegar svo ber undir.

Skoraðu fullkomnunaráráttuna á hólm. Fullkomnunarárátta getur orðið til þess að við miklum fyrir okkur verkefnin og teljum þau erfiðari viðureignar en þau eru í raun. Þetta getur leitt til þess að við sláum þeim á frest og finnum til andlegrar vanlíðunar. Þegar verkefnin hrannast svo upp þyrmir enn meira yfir okkur. Rétt er þá að minna sig á að það er betra að skila af sér verki þegar það er „nógu“ gott en að stefna að fullkomnun með tilheyrandi töfum og tilkostnaði. Það þarf líka að átta sig á að við getum hvort sem er ekki gert allt fullkomlega.

Útvistaðu verkefnum. Spurðu þig hvernig tíma þínum er best varið? Ef þú færð annars konar verkefni upp í hendurnar en þú ættir helst að sinna feldu þá öðrum sem til þess eru hæfir að vinna þau og leiðbeindu eftir þörfum. Þetta geta verið afmörkuð verkefni á sviði stjórnunar, fundarseta á vissum fundum, forvinna vegna ráðninga, hreingerning á heimili eða matargerð. Stundum er komið upp í vana að vinna tiltekin störf sem aðrir geta í raun séð um og í sumum tilvikum erum við hrædd um að missa stjórn. En með því að dreifa verkefnum losnar um tíma fyrir það sem mestu skiptir.

Skoðaðu forsendur þínar. Ef stöðugt þyrmir yfir fólk er líklegt að forsendur sem það gefur sér leiði til þess að það festist í ákveðinni hegðun. Hér eru nokkur dæmi:

... ef eitthvað gleymist þá hef ég brugðist og engin leið er að bæta skaðann
... ef ég er ekki á staðnum til að hjálpa þá er engin þörf fyrir mig og menn fara að efast um hlutverk mitt
... ef ég missi tökin, þá klúðra aðrir málinu og fyrirtækið lendir í vanda

Þó að fólk hafi þessa trú þá er niðurstaðan fremur ólíkleg og of djúpt í árinni tekið. Með því að bera kennsl á og hrekja þessar hugmyndir er með tímanum hægt að fá meiri víðsýni og draga úr þessari óþægilegu tilfinningu.

Streita hjálpar til við að koma hlutum í verk

Hæfilegt magn af streitu getur hjálpað okkur.

Í grein í Harvard Business Review ræðir höfundurinn Francesca Gino um afkastagetu og hvernig við gætum náð að komast yfir fleiri verkefni á hverjum degi. Hún segist sjálf hafa gengið út frá því að hægt væri að koma meiru í verk með því að draga úr streitu - en svo er ekki. Það er vissulega þannig að of mikil streita getur haft slæm áhrif á heilsuna og við erum oft hvött til að forðast hana ef við viljum lifa hamingjusömu, afkastamiklu og löngu lífi. En rannsóknir sýna að hæfilegt magn af streitu geti bætt frammistöðu okkar.

Samkvæmt Yerkes-Dodson lögmálinu batnar frammistaða með lífeðlisfræðilegri eða andlegri örvun (streitu) en aðeins upp að vissu marki. Þegar streitustigið verður of hátt dregur úr árangri. En þar með er ekki öll sagan sögð því inn í þetta spilar flækjustig verkefna og hversu vel þekkjum þau. Erfið og ókunnugleg verkefni krefjast minni örvunar til að ná fram einbeitingu en á hinn bóginn þarf meiri örvun til að sinna verkefnum sem krefjast þreks eða seiglu til að vekja og viðhalda áhuga.

Smelltu á mynd til að sjá skýringarmyndband (á ensku). Lóðrétti ásinn táknar frammistöðu og sá lárétti örvun (streitu).

Ef streita er of lítil til að halda okkur að verki er vert að finna skynsamlega leið til að breyta streitustiginu, til dæmis með því að taka að sér flóknari verkefni eða aukna ábyrgð. Að bæta í streituna gæti virst órökrétt en samkvæmt rannsóknum eykst áhugi og athygli með aukinni örvun (upp að vissu marki).

Grein Francescu vekur athygli á því að það er ekki aðeins óheppilegt að finna til of mikillar streitu í starfi heldur er einnig óæskilegt að hafa of litla örvun, nokkuð sem sjaldnar er talað um. Þetta á einnig við um aðra þætti tilverunnar en starfið - ef verkefnin eru of fá og auðveld minnkar oft áhugi og vilji til að koma hlutum í verk.

Gefin eru 3 áhugaverð ráð til að minnka streitu í starfi:

Taktu meiri stjórn. Þótt þú sért ekki í stjórnunarstöðu er hægt að finna ýmsar leiðir til að hafa meira um starfið að segja. Hægt er að velja að einbeita sér að sviðum þar sem þú getur tekið ákvarðanir, til að mynda með því að forgangsraða verkþáttum eða velja í hvaða röð þú svarar tölvupóstum.

Vertu þú sjálf/ur. Það getur verið streituvekjandi að vera ekki maður sjálfur í vinnunni, að þurfa að fylgja skoðunum annarra frekar en að orða sínar eigin. Reyndu til dæmis að finna flöt á að nýta hæfileika þína í verkefnum og setja mark þitt á vinnusvæðið.

Siðir og hjátrú. Sumir íþróttamenn eru hjátrúarfullir í tengslum við keppnir og taka upp óvenjulega siði, t.d. að klæðast tilteknum fötum eða borða alltaf sama mat á keppnisdegi. Rannsóknir hafa sýnt að þessir siðir geti bætt frammistöðu. Í greininni er vitnað í áhugaverðar tilraunir þar sem þátttakendur áttu að spila golf ýmist með „happa-golfkúlu“ eða venjulegri golfkúlu og í annarri tilraun áttu þátttakendur að vinna hreyfifærniverkefni þar sem hluta hóps var sagt að rannsakandinn krossaði fingur fyrir þá. „Hjátrúin“ jók traust þátttakenda á eigin getu, hvatti til meiri viðleitni – og bætti árangur í kjölfarið. Þessir siðir sem byggðir eru á hjátrú virðast skerpa athygli, auka tilfinningalegan stöðugleika og draga úr áhyggjum og streitu.

Orlof og streita

Við þurfum fjarlægð til að jafna okkur og hlaða batteríin.

Við viljum flest taka gott sumarfrí og njótum þess að skipuleggja fríið og láta okkur dreyma. Það er ómetanlegt að hafa eitthvað að hlakka til, að upplifa nýja hluti, slaka á og njóta okkar á eigin hraða án mikilla skuldbindinga. Frí hafa jákvæð áhrif á heilsu okkar og vellíðan, en svo er spurning hve lengi áhrifin vara eftir að heim er komið.

Vel heppnað frí er áhrifarík leið til að vinna gegn neikvæðum áhrifum langvarandi vinnutengdrar streitu. Við þurfum fjarlægð til að jafna okkur og hlaða batteríin. Þess á milli er einnig mikilvægt að reyna að kúpla sig út að vinnudegi loknum og taka styttri frí yfir árið, lengja til dæmis helgar ef mögulegt er. Þetta á líka við þótt við höfum mikla ánægju af starfinu, því svo virðist sem sköpunarkraftur aukist og frammistaða batni ef við náum að aftengja okkur um tíma og við komum jákvæðari og orkumeiri inn í verkefnin aftur. Því er til hagsbóta fyrir alla að starfsfólk geti tekið gott frí og fái góða hvíld frá vinnustaðnum.

Hin jákvæðu áhrif frítöku virðast því miður vera sorglega skammvinn og vel þess virði að skoða hvort og þá hvernig hægt er að viðhalda þeim lengur. Margir þættir spila inn í hve fljótt áhrifin dvína, svo sem verkefnabunkinn sem stækkar iðulega í fríinu svo álag verður meira fyrstu dagana, vinna/vöktun í fríinu sjálfu, eða streituvekjandi starfsumhverfi sem breytist víst ekki þótt starfsmaður fari frá um lengri eða skemmri tíma.

Það sem við gerum í frítímanum virðist einnig skipta máli. Í þýskri rannsókn á frístundaiðju kom í ljós að ferðalög, íþróttaiðkun og samvera með vinum höfðu jákvæð áhrif á vellíðan á meðan netráp og sjónvarpsgláp í frítíma höfðu neikvæð áhrif. Í hollenskri rannsókn meðal fólks sem fór í skíðaferð kemur fram að það taldi heilsu sína og skap batna í fríinu. Spenna minnkaði, orka jókst og almennt var fólk ánægðara. Í fyrstu viku í starfi voru þessi jákvæðu áhrif oftast gengin til baka og menn mátu sig á svipuðum stað og áður en þeir fóru í leyfið.

Stjórnendur og samstarfsmenn geta gert okkur auðveldara að snúa aftur til starfa eftir frítöku svo við lendum ekki strax í sama fari. Undirbúningur fyrir fríið er líka mikilvægur, einkum það að einhver taki við verkefnum þínum eða a.m.k. hluta þeirra og að þú skiljir ekki mikilvæg verkefni eftir í lausu lofti sem þú gætir haft áhyggjur af í fríinu.

Jessica de Bloom og félagar hafa í tengslum við eigin rannsóknir og annarra tekið saman nokkur praktísk ráð um orlofstöku og hvernig við getum fengið sem mest út úr henni. Niðurstöður samantektar þeirra leiddi í ljós að leyfi hafa almennt jákvæð áhrif á heilsu og vellíðan. Þessi áhrif vara þó ekki lengi eftir að snúið er til vinnu aftur. Ekki skiptir máli upp á styrk og varanleika þessara áhrifa hvort tekið er stutt frí (4-5 dagar) eða miðlungi langt (9 dagar).

Nokkuð ráð:

Taktu fleiri en eitt frí yfir árið. Jákvæð áhrif frítöku eru sterk en vara stutt.
Reyndu að fyrirbyggja vanda í fríinu sjálfu (vera t.d. búin/n að yfirfara bíl og útbúnað, endurnýja lyf og ákveða ferðatilhögun ef þú ferðast með öðrum).
Gerðu eitthvað skemmtilegt því skemmtilegar upplifanir bæta heilsu og auka á vellíðan í fríinu.
Komdu í veg fyrir að þín bíði mjög krefjandi verkefni strax þegar þú mætir til vinnu því þá má reikna með að jákvæð áhrif frítökunnar gufi hratt upp.
Safnaðu góðum minningum í fríinu svo þú getir rifjað þær upp síðar og deilt með öðrum.

Könnun APA á áhrifum þess að taka frí

Nokkrir þættir sem vitað er að vinna gegn vinnutengdri streitu voru rannsakaðir í könnun American Psychological Association (APA) 2018. Þar kemur fram að talsverður meirihluti aðspurðra segist slaka á í fríum, sofa betur og upplifa áhugaverða hluti sem ekki tengjast starfinu. Rúmur helmingur hugsar ekki um vinnuna og 63% vinna ekki í fríinu. Þegar fólk snýr aftur úr fríi eru tæp 70% jákvæðari, 66% orkumeiri og tæp 60% áhugasamara og finna síður til streitu. 55% þátttakenda töldu sig skila betri vinnu eftir fríið. Áhrifin vara þó stutt og 2/3 svarenda sögðu að þessi jákvæða breyting fjaraði ýmist út strax eða eftir aðeins nokkra daga.

Vinnumenningin virðist skipta miklu máli. Aðeins um 40% svarenda mátu það svo að fyrirtæki þeirra hvetti starfsmenn til að taka frí og aðeins 38% nefndu að stjórnandi hvetti til þess. Þeir sem unnu þar sem jákvæðni ríkti gagnvart frítöku náðu að jafna sig betur á streitu í fríinu og jákvæðu áhrifin entust lengur. 93% starfsmanna hjá þessum fyrirtækjum sögðust geta notið frídaganna á móti 74% í fyrirtækjum sem ekki hvöttu til frítöku, 90% sögðu að þeir hefðu getað slakað á en um 70% í seinni hópnum, 84% sögðu að þeir svæfu betur (á móti 64%). Starfsmenn í fyrri hópnum hugsuðu sjaldnar til vinnunnar, unnu sjaldnar í fríinu og kviðu síður fyrir því að mæta til vinnu aftur. Og síðast en ekki síst sögðu aðeins 14% starfsmanna í fyrri hópnum að jákvæð áhrif frítöku hyrfu strax þegar mætt væri til vinnu, á móti 38% starfsmanna í seinni hópnum.

Mikill munur var á hópunum þegar komið var aftur til vinnu - þar sem hvatt var til frítöku töldu rúm 70% sig ná meiru í verk og 70% að gæði vinnunnar væru meiri, á móti 47% og 46% í hinum hópnum. Fleiri í fyrri hópnum sögðust vera jákvæðari, orkumeiri, áhugasamari og minna stressaðir en fyrir fríið.

Vel heppnað frí - nokkur ráð

Hvernig tökum við gott frí þannig að við komum úthvíld og vel upplögð til starfa á nýjan leik? Hér má finna nokkur atriði sem starfsmenn, stjórnendur og samstarfsfólk getur haft í huga í tengslum við frítöku.

Samstarfsmenn

Þegar samstarfsmenn fara í frí kveðjið þá með góðum óskum og takið vel á móti þeim þegar þeir koma aftur til starfa.
Áður en þú ferð í frí skilaðu vel af þér öllum verkefnum og gerðu samstarfsfólki grein fyrir hver muni bera ábyrgð á hverju verkefni fyrir sig. Þú þarft líka að fá sams konar leiðbeiningar þegar aðrir fara í frí. Mikilvægt er að forgangsraða verkefnum, sum verður að klára áður en þú ferð, önnur þurfa samstarfsmenn þínir að leysa á meðan og sumt má bíða þar til þú kemur aftur. Yfirmaður þarf oftast að hafa yfirsýn yfir stöðu verkefna og aðstoða með forgangsröðun.
Berðu virðingu fyrir fríi annarra. Hringdu aðeins eða sendu póst ef það er mjög áríðandi. Ef sýnt er og óhjákvæmilegt að trufla þurfi vinnufélaga í fríinu er best að ákveða fyrirfram hvenær og hvernig það er gert.
Gefðu fólki tóm til að lenda. Ekki ráðast að samstarfsmanni með ný verkefni strax á fyrsta degi. Bjóddu frekar fram aðstoð við að veita yfirsýn og til að komast í gang.
Mundu að allir eiga rétt á að fara í frí. Ef þú hefur verið í vinnu á meðan aðrir hafa verið í fríi hefurðu eflaust fundið fyrir meira álagi. Ekki láta það bitna á þeim þegar þeir koma aftur. Allir hafa sinn rétt og röðin mun koma að þér.
Ef þú hefur áður átt í vanda vegna streitu mun líklega verða erfitt að byrja aftur að vinna. Þá þarftu aukið næði til að ná yfirsýn og mikilvægt er að samstarfsfólk og yfirmenn sýni tillitssemi og þolinmæði.
Stundum er fólk tilbúið að vinna þegar flestir kjósa að taka frí. Ekki er úr vegi að þakka þeim sem standa vaktina sérstaklega fyrir liðlegheitin.

Þetta getur þú sjálf/ur gert

Oftast þarf að taka tillit til verkefna, vinnufélaga og fjölskyldu þegar orlof er ákveðið. En þú getur haft áhrif á nokkur atriði sem gagnast mögulega við að njóta orlofsins og snúa aftur til vinnu.

Áður en þú ferð í fríið:

Best er að ljúka öllum aðkallandi verkefnum eða koma þeim í farveg hjá öðrum áður en þú ferð í frí. Það er oft hægara sagt en gert og því mikilvægt að byrja snemma að ákveða hvað er í forgangi og hvað má bíða. Einnig er góð regla að gera lista yfir forgangsmál sem þarf að vinna þegar þú kemur til baka. Þetta eykur líkurnar á að þú farir rólegri í fríið og verðir fyrir minni truflunum. Þú verður einnig fljótari að komast í gang aftur. Mundu að virkja out-of-office skilaboð þar sem fram kemur að þú sért frá vinnu fram að tiltekinni dagsetningu og hver sé staðgengill þinn ef málið þolir ekki bið.
Reyndu að taka því rólega áður en þú ferð í frí. Þetta gæti reynst þrautin þyngri en það hjálpar þér að byrja strax að njóta ef þú ert ekki útkeyrður þegar fríið hefst.

Í fríinu:

Vertu alveg í fríi fyrstu dagana. Það tekur tíma að ná sér niður, sérstaklega ef mikið hefur verið að gera áður en haldið var í fríið.
Gleymdu vinnunni. Skildu vinnusímann eftir ef hægt er og slepptu því að skoða tölvupóstinn. Þú hvílist betur ef þú getur kúplað þig alveg út og verður ferskari þegar þú kemur til baka. Ef þú ert í alvörunni ómissandi vertu þá búin/n að tiltaka hvenær má trufla þig og í hvaða tilvikum. Láttu fjölskylduna líka vita með fyrirvara.
Gott er að ljúka fríinu á rólegu nótunum og mæta helst ekki til starfa beint af flugvellinum.

Eftir fríið:

Farðu rólega af stað. Reyndu að stilla verkefnum þannig upp að þú drekkir þér ekki á fyrsta degi.
Það getur verið gott að byrja ekki á mánudegi ef þú hefur verið í lengra fríi.
Gefðu þér tíma til að lenda. Það hafa ótal hlutir gerst í vinnunni síðan þú fórst og þú getur ekki ætlast til að frétta af öllu eða setja þig inn í öll mál á einum degi. Byrjaðu á verkefnum dagsins og því sem fyrir liggur, þú átt eftir að ná utan um önnur verkefni smátt og smátt.

Vinnustaðurinn

Skýr rammi, samráð og raunhæf áætlun eru verkefni vinnustaðarins þegar kemur að fríum starfsmanna. Stjórnendur verða að tryggja að starfsemin gangi sinn vanagang á sumarleyfistímabilum og að ekki sé of mikið álag á þá sem eftir verða.

Settu skýrar reglur. Það getur oft verið snúið og stundum nær útilokað að skipuleggja sumarfríin svo öllum líki. Það mikilvægasta er að það séu skýrar, sanngjarnar og gagnsæjar reglur sem gilda fyrir alla.
Hafðu samráð. Allir þurfa að geta komið sínum óskum á framfæri þó að ekki sé alltaf hægt að verða við þeim öllum. Það er á hendi stjórnandans að púsla saman orlofsóskunum og reyna að koma til móts við fólk eins og mögulegt er.
Í lögum um orlof segir í 5 gr. að atvinnurekandi skuli verða við óskum launþega um hvenær orlof skuli veitt, að svo miklu leyti sem unnt er vegna starfseminnar.
Gerðu raunhæfar áætlanir. Á sumrin og í kringum helstu frídaga þarf að huga að álagi á þá sem eftir verða á vinnustaðnum. Það þarf að ráða afleysingafólk með góðum fyrirvara og stilla af verkefni svo ekki komi upp óþarfa vandamál. Gæta þarf að því að tími gefist til að skila af sér, erfitt getur verið fyrir þá sem koma úr fríi að sitja uppi með verkefni sem ekki er vitað hvernig á að leysa.
Forðastu í lengstu lög að trufla fólk í fríi. Ef þið sjáið að það verði nauðsynlegt er mikilvægt að ákveða fyrirfram hvenær og hvernig haft verði samband.

Byggt á ráðum frá BrancheFællesskabet for Arbejdsmiljø for Velfærd og Offentlig administration.

Eyðing tölvupósts í sumarleyfum starfsmanna

Fyrirtæki gætu hugleitt að taka upp þá reglu að eyða pósti sem berst í sumarleyfi starfsmanns jafnóðum með þeirra vitund og vitneskju. Jafnhliða því þarf að tryggja að sendandi fái skilaboð um að póstinum verði eytt og hvert hann geti snúið sér með erindið á millitíðinni. Með þessu móti sér starfsmaður ekki nýjan póst í fríinu og finnur ekki þörf hjá sér til að tékka. Það verður jafnframt mun ánægjulegra að koma aftur eftir fríið ef ekki hefur safnast upp tölvupóstur á millitíðinni.

Orlof - tillögur til stjórnenda frá APA

Góð frí hafa jákvæð áhrif á heilsu og vellíðan fólks en áhrifin geta verið fljót að gufa upp þegar komið er aftur til starfa. Hér eru nokkrar tillögur frá American Psychological Association sem eru þess virði að skoða.

Skipulagning. Gerðu skothelda áætlun um hvernig verkefnum verði sinnt þegar starfsmaður er frá vinnu - hver muni svara erindum og hvenær. Hvettu hópinn til að skipuleggja frí með góðum fyrirvara og reyndu að forðast að nær allir fari á sama tíma. Með skipulagningu er hægt að forðast mikið álag á fólk áður en farið er í fríið, hindra að það þurfi að taka verkefni með sér og minnka álag á þá sem taka við verkefnunum á millitíðinni.
Millistjórnendur. Gakktu úr skugga um að næstu yfirmenn séu meðvitaðir um orlofsstöðu og orlofstöku starfsmanna. Þjálfa þarf þá í að skilja vinnutengda streitu og leiðir til að jafna sig á henni. Mikilvægt er að tryggja að það sé alltaf einhver sem getur tekið við af starfsmanni þegar hann fer í leyfi.

Byrja rólega. Gerðu það að reglu að gefa starfsmönnum færi á að fara yfir póst og eldri óafgreidd mál áður en dagleg rútína hefst með fullum þunga. Ef starfsmaður getur unnið heima gæti það verið góð hugmynd fyrsta daginn, eða að taka frá tíma í dagatalinu til að ljúka eldri málum. Þetta gæti hjálpað honum að komast í gang aftur án þess að fara beint í sama farið.
Viðhorf til frítöku. Í öllum fyrirtækjum eru óskráðar reglur eða væntingar, meðal annars um frítöku. Er talið eðlilegt að starfsmenn séu aðgengilegir og svari erindum utan vinnutíma? Eru stjórnendur sýnilega virkir í frítíma og með því óbeint/óviljandi að hvetja til þess að starfsmenn geri það líka? Setjið skýrar reglur um aðgengileika og látið alla vita.

Úr bæklingi American Psychological Association (APA) 2018 Work and Well-Being Survey (bls. 3).

Að aftengjast og jafna sig eftir vinnu

Til að jafna sig á andlegri þreytu er lykilatriði að aftengja sig frá starfi að loknum vinnudegi.

Ferlið við að endurheimta fyrri orku eftir vinnudaginn er mikilvæg forsenda fyrir góðri heilsu og vellíðan. Hægt er að nota ýmis orð um þessa endurheimt en mögulega er mest lýsandi að tala um að jafna sig (e. recover) eftir vinnu. Hægt er að líkja ferlinu við að setja eldsneyti á bíl og við tölum oft um að hlaða batteríin. Auðvelt er að átta sig á samlíkingunni hvað varðar líkamlega vinnu – við þurfum eðlilega að taka hlé til að hvíla vöðva og safna kröftum. Líkingin er ekki eins augljós þegar rætt er um vinnu sem ekki er líkamlega krefjandi, en þeir sem hana stunda geta sannarlega fundið til andlegrar þreytu og spennu í lok vinnudags.

Þegar við erum „búin á því“ er lausnin sú að öðru jöfnu að gera hlé á starfi eða takast í það minnsta á við önnur og ólík verkefni. Það gengur þó ekki alltaf nógu vel.

Sabine Sonnentag prófessor við háskólann í Mannheim er ein þeirra sem skoðað hefur mikilvægi þess að jafna sig eftir vinnudaginn. Hún telur að aftenging frá starfi sé lykilatriði til að jafna sig á andlegri þreytu.

Hugtakið sálfræðileg aftenging (e. psychological detachment) vísar til þess að einstaklingur hafi þá tilfinningu að vera fjarri vinnuaðstæðum í frítímanum og andlega aftengdur starfinu. Þá er hann hvorki að sinna vinnutengdum verkefnum (t.d. að skoða tölvupóst) né að hugsa um vinnutengd mál (t.d. flókin úrlausnarefni og erfið samskipti við vinnufélaga).

Fylgni er milli þess að takast að aftengja sig í frítíma og frammistöðu í starfi. Einnig eru þeir sem ná skýrri aðgreiningu ánægðari með lífið og finna síður fyrir sálrænum álagseinkennum.

Rannsóknir sýna að:

starfsmenn sem ná að aftengja sig upplifa meiri andlega vellíðan en þeir sem eiga erfitt með að slíta sig frá starfi.
áhrif þess að geta aftengt sig koma fljótt fram. Í dagbókarkönnun sem gerð var meðal opinberra starfsmanna kom í ljós að ef þátttakendur gerðu eitthvað sem gat aftengt þá eftir vinnudag héldust jákvæð áhrif þess fram á næsta dag og þeir voru síður þreyttir og pirraðir.
jákvæð áhrif aftengingar eru sérlega mikilvæg þegar um er að ræða störf þar sem streita er mikil, en þeir sem ná að setja skýr mörk eiga auðveldara með að takast á við streitu. Langtímarannsókn sýndi að tímapressa í starfi tengdist ekki sállíkamlegum vandamálum ef starfsmenn gátu skilið á milli.
aftenging tengist nokkrum þáttum frammistöðu í starfi svo sem úrlausn verkefna. Rannsókn sýndi að ef menn náðu fjarlægð frá vinnu yfir helgi mættu þeir frískari til starfa á nýjan leik og unnu fremur að forvirkum verkefnum í vikunni (t.d. við skipulagningu eða að kenna öðrum). Önnur rannsókn sýndi reyndar að þeir sem áttu allra auðveldast með að kúpla sig út stóðu sig álíka illa og þeir sem náðu minnstri fjarlægð, mögulega vegna þess að þeir þurftu meiri tíma til að koma sér inn í verkefnin á nýjan leik.

Tækniframfarir gera okkur erfiðara að setja mörk.

Í nýlegri samantekt Sonnentag kemur fram að það að geta hlaðið batteríin eftir vinnudag tengist aukinni orku og skilvirkri vinnu næsta dag. Hreyfing, slökun, að finna fyrir stjórn og að ná leikni á einhverju sviði hefur mikið að segja. Erfiðara er að jafna sig ef álag fylgir starfinu en rétt er að nefna að eðlilegar kröfur hafa ekki neikvæð áhrif. Ef verkefnin hlaðast upp og við finnum fyrir tímapressu verðum við að passa að aftengja svo við getum tekist farsællega á við verkefni næsta dags. Það er sérlega mikilvægt að huga að skýrum skilum þegar tæknin býður upp á að við séum sítengd vinnustaðnum í gegnum tölvupóst, síma og fjarvinnu - við eigum þá erfiðara með að setja nauðsynleg mörk.

Það að vera meðvitaður um mikilvægi þess að aðskilja vinnu og einkalíf og ná að hlaða batteríin er stórt skref í átt að betri líðan. Næsta skref er að vinna markvisst að því að skerpa skilin þarna á milli. Þeir sem hafa skýra aðgreiningu á vinnu og frítíma og líta á þetta sem tvö ólík hlutverk eiga auðveldara með að loka á vinnuna. Það hjálpar til að stunda tómstundir (ekki of erfiðar) sem fela í sér hreyfingu, gjarnan í góðum félagsskap (t.d. göngutúrar með vinum og fjölskyldu, golf eða sund).

Nokkur ráð fyrir fyrirtæki:

Að styðja starfsmenn í að geta verið fjarverandi í frítíma sínum.
Að haga vinnuskyldum þannig að þær flæði ekki inn í frítíma starfsmanna.
Að veita svigrúm til að starfsmaður geti skipt yfir í vinnuhlutverkið. Til dæmis að hjálpa til við að gera áhlaupslista fyrir daginn.
Yfirmenn ættu að vera fyrirmyndir með því að vera sjálfir ekki aðgengilegir í frítíma og trufla ekki starfsmenn utan vinnutíma.
Fyrirtækið ætti að skapa þannig vinnuanda að yfirvinna heyri frekar til undantekninga en hitt.

Með vinnuna á heilanum („grufl“)

Grufl um vinnu í frítímanum hindrar aftengingu.

Þeir sem bregðast almennt verr við neikvæðum atburðum og þeir sem telja vinnu miðlæga í lífinu virðast eiga erfiðara með að kúpla sig út. Þeir halda oftar áfram að hugsa um það sem gerðist yfir vinnudaginn og hafa áhyggjur af morgundeginum. Ef fólk hefur fleiri verkefni en það telur sig ráða við á það erfiðara með að hætta að hugsa um vinnuna, enda verkefnum oftar ólokið við lok vinnudags. Það tekur einnig tíma að ná sér niður þegar álag er mikið og fólk er fljótt að gíra sig upp aftur þegar það vaknar og býst við erfiðum vinnudegi. Óheppilegt er að þegar fólk vinnur við þessar aðstæður þarf það einmitt mest á því að halda að geta hætt að hugsa um vinnuna í frítímanum - þessi vítahringur getur haft óheppilegar afleiðingar til lengri tíma.

Þessar endurteknu hugsanir eru nefndar grufl (e. rumination) eða jórtur og oft er talað um að hafa vinnuna á heilanum. Grufl er meira áberandi þegar fólk er undir álagi og finnur fyrir miklum kröfum. Þá þarf það að hugsa stöðugt um hvað ætlast er til að það geri í vinnutímanum og jafnvel hvernig á að bera sig að við að leysa flókin vandamál. Erfiðlega getur svo reynst að loka á þessar áköfu hugsanir þegar heim er komið. Í rannsóknum hefur komið fram að fylgni er milli grufls og þreytu og líkamlegra einkenna á meðal nokkurra starfsstétta og kvíða og þunglyndis meðal háskólanema.

Það er ekki skrítið að við hugsum mikið um vinnuna enda er hún oftast mikilvæg í lífi okkar og nær yfir drjúgan hluta vökutímans. Það getur verið jákvætt að rifja upp það sem vel gekk og það verður ekki að vandamáli fyrr en að hugsunin hindrar okkur í að jafna okkur eftir vinnudaginn.

Dæmi um grufl eftir vinnu:

...neikvæð samskipti við yfirmann, samstarfsmann eða viðskiptavin í vinnunni rifjuð upp aftur og aftur
...sífellt reynt að finna lausn á viðfangsefni sem ekki tókst að ljúka
...erfitt viðtal við skjólstæðing eða aðstandanda rifjað upp

Í dæmunum hér að ofan má reikna með að óþægindi sem starfsmaður fann fyrir vegna þessara atvika endurtaki sig þegar atburðurinn er rifjaður upp aftur og aftur og því náist hvorki fjarlægð né hvíld.

Gerð var rannsókn með hópi þátttakenda sem gruflaði mikið um vinnuna annars vegar og hópi sem náði að aftengja sig frá vinnu hins vegar. Báðir hóparnir voru sammála um kosti heilbrigðs lífernis en þeir sem settu skýr mörk virtust fremur ástunda hollan lífsmáta en hinir - hreyfðu sig m.a. meira. Vísbendingar eru um að þeir sem grufla hafi frekar heilsufarsvanda, svo sem svefnvandamál og hjarta- og æðasjúkdóma. Þeir eru líklegri til að glíma við skort á einbeitingu, eru neikvæðari, kvíðnari og hafa meiri áhyggjur. Þeir velja frekar að sinna verkefnum sem svipar til vinnunnar eða eru beinlínis vinnutengd í frítímanum á meðan hinir leita í afþreyingu af ólíkum toga.

Reynandi er að minnka vinnutengt grufl með því að finna afþreyingu sem krefst fullrar einbeitingar og tekur athygli frá vinnunni. Það er vitað að auðveldara er að aftengja sig í félagsskap annarra en í einrúmi. Það er því ráð að hitta ættingja og vini, stunda hreyfingu, núvitundaræfingar og annað sem hjálpar fólki við að leiða hugann á aðrar brautir. Það hjálpar líka til að vinna að verkefnum sem við teljum mikilvæg, svo sem að aðstoða aðra og vinna sjálfboðavinnu.

Grufl

Hindranir og möguleg ráð

Langur vinnutími, fleira en eitt starf, skyldur í einkalífi:

Gefa sér tíma til að jafna sig, þó ekki sé nema nokkrar mínútur í senn
Nota áhrifaríkar aðferðir svo sem hreyfingu og núvitund

Sítenging (tæknileg tenging við starf í frítíma):

Móta stefnu um sítengingu hjá fyrirtækjum
Ná hæfni til að aftengja sig andlega

Vandi við að byrja á og viðhalda aðferðum til að jafna sig:

Finna aðferðir sem henta hverjum og einum
Koma upp rútínu við þær
Áminningar

Of miklar kröfur í starfi og vinnutengdar truflanir:

Takmarka truflanir sem flæða inn í frítímann (t.d. tölvupóst utan vinnutíma)
Veita frí á móti mikilli yfirvinnu
Útbúa aðstöðu til að jafna sig á vinnustað

Að kjósa frekar vinnu en frítíma:

Finna ánægjulega hluti til að gera í frítímanum
Ef vinnan er helsta áhugamálið, velja þá skemmtilegasta verkefnið

- Sjá nánar hér.

Viðhorf til streitu

Í framhaldi af umræðunni hér fyrir ofan um streitu er ekki úr vegi að skoða aðrar kenningar. Í grein sem birtist í tímaritinu Health Psychology árið 2012 er fjallað um rannsókn þeirra Keller og félaga á viðhorfum til streitu. Notast var við gögn úr stórri alþjóðlegri rannsókn í Bandaríkjunum (1998 National Health Interview Survey) og var stuðst við svör tæplega 29.000 þátttakenda sem upplifðu að streita hefði áhrif á heilsu þeirra að miklu eða litlu leyti. Svörin voru borin saman við skráningar á dauðsfölllum (National Death Index mortality data) til ársins 2006 en þá höfðu 2.960 einstaklingar úr hópnum (10.3%) látist. Í ljós kom að þeirsem upplifðu mikla streitu og trúðu því jafnframt að streitan hefði áhrif á heilsu þeirra voru í 43% meiri hættu á því að látast fyrir aldur fram heldur en þeir sem upplifðu mikla streitu en höfðu ekki áhyggjur af því að hún væri skaðleg heilsu þeirra. Niðurstöðurnar benda til þess að bæði upplifað magn af streitu og hve mikið við trúum því að streitan sé skaðleg fyrir heilsuna gæti haft samverkandi áhrif. Aðrar rannsóknir hafa sýnt að neikvætt viðhorf til lífsviðburða tengist verri líkamlegri og andlegri heilsu.

Ekki eru allir fræðimenn á því að niðurstöðurnar hafi verið rétt túlkaðar og bendir sálfræðingurinn Dr. Robert Epstein, á að þó að rannsókn sýni tengsl á milli þess að trúa því að upplifuð streita sé skaðleg heilsunni tengist sjúkdómum og ótímabærum dauðsföllum þýði það ekki að sú trú valdi sjúkdómum. Þvert á móti geti fólk sem upplifir streitu en er við þokkalega heilsu trúað að streitan valdi þeim ekki skaða á meðan að þeir sem búa við heilsubrest geta trúað því að streita sé skaðleg. Þannig séu tengslin sem rannsóknin sýndi frekar útkoma en orsök.

Hvort sem um orsakasamband er að ræða eður ei þá leiða þessar niðurstöður hugann að umræðu um fyrirbæri eins og placebo eða lyfleysu og nocebo. Flestir hafa heyrt talað um lyfleysu áhrif en færri eru meðvitaðir um andstæðu placebo eða nocebo. Nocebo kemur frá latneska orðinu nocebo sem merkir „ég mun skaða”. Lyfleysuáhrifin hafa verið mikið rannsökuð en nocebo áhrifin mun minna en jafnvel er talið að það geti haft meiri áhrif ef við teljum að eitthvað sé slæmt fyrir okkur heldur en öfugt. Það verður áhugavert að fylgjast með þessari umræðu í framtíðinni en kannski ástæða til að staldra við og skoða viðhorf okkar til streitu.

Kulnun

Sífellt fleiri sem leita til VIRK upplifa einkenni kulnunar

Mikið er nú rætt um kulnun og fleiri og fleiri sem telja sín einkenni passa við einkenni kulnunar. Það er ekki langt síðan að enginn vissi hvað kulnun var og ekki einu sinni til orð yfir líðanina á íslensku. Við hjá VIRK höfum ekki farið varhluta af þessari umræðu og höfum orðið vör við að sífellt fleiri sem leita til okkar eru að upplifa einkenni kulnunar þó svo þeir séu flestir greindir með kvíða og/eða þunglyndi.

Kulnun í starfi

Kulnun í starfi er alvarlegt ástand sem lýsir sér í tilfinningalegri, sálrænni og líkamlegri örmögnun. Ástandið kemur í kjölfar langvarandi streitu sem hefur verið viðvarandi, jafnvel árum saman. Ekki er til ein algild skilgreining á kulnun en flestir eru sammála um helstu einkenni. Hugtakið er einkum notað í tengslum við störf og langvinna starfstengda streitu. Auk vinnutengdra þátta geta persónuleiki, aðstæður, heilsufar og lífsstíll verið áhrifaþættir í þróun í átt til kulnunar.

Starfstéttir sem vinna við umönnun fólks og við að leysa úr vanda annarra, eru líklegastar til að finna til kulnunareinkenna. Má þar nefna heilbrigðis- og umönnunarstéttir.

Einkennin hafa áhrif á allt líf viðkomandi og aðstandenda þeirra, en rétt er að benda á að til eru gagnleg úrræði fyrir þá sem glíma við kulnun og margir ná mjög góðum árangri.

Með aukinni meðvitund um kulnun og í almennri umræðu er hugtakið gjarnan notað á frjálslegan hátt yfir tímabundna streitu eða jafnvel starfsleiða, en einkenni kulnunar eru áberandi ólík þeim einkennum sem við upplifum við tímabundna erfiðleika og álag. Einkenni langvarandi streitu og kulnunar eru einnig að mörgu leyti ólík.

Hvað er kulnun ekki?

Kulnun er ekki skilgreind sem sjúkdómur eða röskun í alþjóðlegum greiningarkerfum. Misjafnt er milli landa og faghópa hvernig talað er um hugtakið og einkennin sem um ræðir.

Vegna skorts á skilgreiningu eru ekki til haldbær gögn um hve algeng kulnun er.

Í bók Sirrýjar Arnardóttur Þegar kona brotnar – og leiðin út í lífið á ný er viðtal við Dr. Lindu Báru Lýðsdóttur sálfræðing, sviðsstjóra hjá VIRK.

Á Íslandi sem og í mörgum öðrum löndum er kulnun ekki skilgreind sem sjúkdómur segir Linda Bára. „Hollendingar hafa staðfest vinnutengda kulnun sem sjúkdóm, þ.e. klíníska kulnun sem stafar af vinnutengdum áreitum.“ Svíar hafa farið aðra leið, þeir eru með sjúkdómsgreiningu sem hefur verið þýdd á íslensku sem sjúkleg streita eða sjúkleg örmögnun og leggja áherslu á að hún geti stafað af vinnutengdri streitu og einnig langvarandi streitu við aðrar aðstæður en vinnu.

Einkenni kulnunar

Einkenni kulnunar geta leitt til einangrunar, aukinnar hættu á slysum og fjarveru frá vinnu.

Tilfinningaleg örmögnun
einkennir helst kulnun í starfi. Hún kemur fram sem óeðlileg þreyta, lítið úthald, mikið orkuleysi, tilfinningaleg deyfð og skortur á frumkvæði.
Bölsýni
einkennir þá sem finna til kulnunar í starfi. Bölsýni felst í neikvæðu viðhorfi til starfsins og þeirra sem starfið beinist að, sem getur komið fram í pirringi, tortryggni og hæðni. Þá missir fólk oft áhugann á starfinu og hugsjónum sem það hafði áður.
Minnkuð vinnufærni og minnkuð trú á sjálfum sér og eigin getu. Bera fer á gleymsku, einbeitingarskorti og lækkuðu álagsþoli.

Langvarandi streita og kulnun

Langvarandi streita vegna álags í starfi lýsir sér oft þannig að starfsmaðurinn er ákafur og spenntur. Honum þykir hann hafa of mikið að gera til að staldra við og ná yfirsýn eða forgangsraða. Hann finnur sig knúinn til að halda áfram þrátt fyrir að orka hans og geta fari minnkandi og það fari að bera á streitueinkennum og almennri vanlíðan.

Á þessu stigi þarf starfsmaðurinn á aðstoð að halda, fyrsta og mikilvægasta skrefið er að láta yfirmann og jafnvel samstarfsfólk vita um stöðuna.

Kulnun í starfi getur komið í kjölfar langvarandi streitu en einkennin breytast og við tekur vanvirkni, örmögnun og uppgjöf. Segja má að einstaklingur sé alveg búinn á því, í bókstaflegri merkingu.

Sá sem finnur fyrir kulnun hefur oft misst trú á að ástandið muni batna og að hann sé fær um að vinna sín verkefni.

Kulnun og þunglyndi

Ákveðin einkenni sem talin eru til einkenna kulnunar í starfi geta líka átt við um þunglyndi, svo sem örmögnun, depurð og minni afkastageta. Þarna er þó mikilvægur munur á, sá sem er með einkenni kulnunar getur fengið bót með ákveðinni fjarlægð frá starfi í nokkurn tíma. Sá sem er þunglyndur myndi ekki finna til léttis við að taka frí frá starfi, jafnvel þvert á móti. Sum einkenni kulnunar eru þó nátengd starfi og einstökum vandamálum þar. Þunglyndi er ekki bundið við starf heldur er óháð aðstæðum og nær yfir allt svið lífsins.

Skipulag á vinnustað

Margt bendir til þess að skipulag vinnu og stjórnun geti haft mikið að segja hvað varðar langvarandi streitu og kulnun. Athyglisvert er að langvarandi streita og kulnun tengjast ekki endilega vinnumagni, heldur frekar stjórnun og stuðningi, eðli starfs, skipulagi þess og ábyrgð. Það er til mikils að vinna fyrir alla að leita leiða til að fyrirbyggja ástandið. Einstaklingar sem finna fyrir sívaxandi streitueinkennum þurfa einnig að staldra við og skoða hvað þeir geta sjálfir gert til að snúa þróuninni við og hvað þeir þurfa aðstoð við.

Orsakir langvarandi streitu

Hér eru tilteknar nokkrar aðstæður sem geta aukið líkur á langvarandi streitu. Rétt er að ítreka að um flókið samspil er að ræða milli krefjandi aðstæðna, persónuleika, lífstíls og fleiri þátta.

Skortur á stjórn og verkfærum. Hætta eykst á langvarandi streitu ef þú hefur litla stjórn í starfi þínu, t.d. á tímaáætlunum, vinnuálagi og viðfangsefnum. Það sama á við ef þú hefur ekki þau verkfæri sem þarf til að vinna verkefnin.

Óskýrar væntingar í starfi. Þú ert ekki á góðum stað ef þú veist ekki til hvers yfirmaður þinn og samstarfsmenn ætlast af þér. Ef þú þekkir ekki ábyrgðarsvið þitt og hverju þú færð ráðið í starfi þínu getur það aukið á streitu.

Samskiptaörðugleikar. Ef þú vinnur með erfiðum einstaklingum eða ef vinnufélagar gera lítið úr þér, mun það leiða til streitu. Einnig getur ofstjórnun haft slæm áhrif svo og togstreita, skortur á samvinnu, stuðningi og trausti.

Grunngildi. Ef þú ert ósáttur við hvernig fyrirtæki þitt hagar starfsemi sinni og bregst við vandamálum getur það haft áhrif á viðhorf þitt. Það skapast gjá milli þess sem þú þarft að gera og þess sem þú vilt gera eða telur rétt að gera.

Hentar starfið. Ef þú hefur hvorki áhuga á starfi þínu né getur nýtt hæfileika þína í vinnunni gæti það leitt til sívaxandi streitu.

Ringulreið eða einhæfni. Hvort sem starfið er mjög einhæft eða alveg í lausu lofti þá þarf mikla orku til að halda einbeitingu við slíkar aðstæður.

Skortur á félagslegum stuðningi. Ef þú finnur fyrir mikilli einangrun í starfi eða einkalífi getur það aukið á streitu.

Ójafnvægi milli vinnu og einkalífs. Ef vinnan tekur upp það mikinn tíma og krefst það mikillar orku að þú hefur ekki tíma eða úthald fyrir fjölskyldu- og félagslíf ertu á erfiðum stað.

Skortur á umbun. Skortur á umbun og viðurkenningu gerir lítið úr bæði starfi og starfsmanni og hann fær á tilfinninguna að framlag hans skipti litlu máli og að hann sé áhrifalaus.

Sanngirni. Ef einstaklingur upplifir ekki sanngirni og réttlæti á vinnustað þá upplifir hann það sem vanvirðingu, sem getur leitt til tortryggni, andspyrnu og reiði.

Mikið vinnumagn og hátt flækjustig. Þeir sem hafa alltaf of mikið á sinni könnu og vinna flókin verkefni eiga á hættu að finna til streitu yfir lengri tíma. Þá gefst lítill tími til hvíldar, til að jafna sig og að endurheimta jafnvægi. Ef menn eru í jafnvægi eru krefjandi verkefni og hæfilegt álag þó afar hvetjandi og gefandi.

Tímapressa. Við verðum flest að hafa tímamörk til að koma einhverju í verk, en ef þau eru óraunhæf og við höfum ekki nauðsynleg verkfæri og hjálp við að ná þeim á tilsettum tíma, getur það leitt til streitu og úrræðaleysis. Það getur haft mikil og jákvæð áhrif að létta tímapressu af starfsmanni í vanda.

Lítið starfsöryggi. Ef starfsmaður er sífellt óöruggur um stöðu sína getur það eðlilega haft áhrif á líðan hans í starfi.

Getur starfið skipt máli?

Þekkt er að sumar starfsstéttir eru í meiri hættu á að finna fyrir langvarandi streitu. Má þar nefna heilbrigðisstarfsfólk, kennara og þá sem vinna náið með öðru fólki og hafa áhrif á líf þess. Störfin eru persónulegri og tilfinningatengdari en önnur og þó þau geti verið gefandi geta þau einnig valdið streitu. Í þessum störfum er viðtekið að leggja sig fram fyrir aðra á óeigingjarnan hátt og setja sig í annað sæti á forgangslista. Oft er kröfur miklar en minna um úrræði, en slíkt ójafnvægi er einn helsti áhættuþáttur fyrir streitu.

Þeir sem gætu fundið fyrir langvarandi streitu:

Þeir sem helga sig starfi sínu á þann hátt að skil verða óljós á milli starfs og einkalífs og eðlilegt jafnvægi þar á milli skortir.
Þeir sem reyna að vera og gera allt fyrir alla.
Þeir sem vinna við umönnun svo sem heilbrigðisstarfsfólk og kennarar.
Þeir sem hafa litla eða enga stjórn á eigin starfi.
Þeir sem vinna mjög einhæfa vinnu.

Persónubundnir eiginleikar

Vitað er að persónubundnir þættir geta haft mikið að segja í tengslum við langvarandi streitu. Fólk upplifir áreiti og álag á ólíkan hátt. Fyrri saga, heimilisaðstæður, heilsufar og lífsstíll hafa mikið að segja. Nokkrir þættir sem tengjast persónuleika okkar virðast einnig hafa áhrif:

Miklar og stundum óraunhæfar kröfur til eigin frammistöðu, mikill metnaður, fullkomnunarárátta.
Mikil þörf fyrir viðurkenningu.
Vilji til að gleðja aðra á kostnað eigin þarfa.
Tilfinning um að vera ómissandi og að vilja ekki deila verkefnum.
Vinnuharka og helgun. Ofmat á eigin þoli og verða ofhlaðinn verkefnum.
Telja starfið skipta mestu máli í lífinu og koma í stað félagslífs.

Það er hægt að ná tökum á streitunni

Ef þú hefur áhyggjur af miklu álagi í starfi gætu eftirfarandi ráð aðstoðað við að snúa þróuninni við.

Reyndu að ná stjórn á streituvöldum. Þegar þú hefur fundið hvað veldur mestri streitu í starfinu er hægt að leita leiða til að takast á við þau atriði sérstaklega.
Möguleikar í stöðunni. Leitaðu til yfirmanns þíns um það sem þú hefur áhyggjur af og möguleikana í stöðunni. Gætuð þið unnið saman að því að breyta væntingum eða ná málamiðlun. Væri hægt að minnka tímapressu eða dreifa verkefnum? Kæmi til greina að stytta vinnutíma, gera hann sveigjanlegri eða vinna að hluta til heima?
Breyttu viðhorfi þínu. Ef þú ert orðinn gagnrýninn og neikvæður í vinnunni, reyndu að finna leiðir til að snúa dæminu við. Reyndu að finna jákvæðu hliðar starfsins og hrósaðu starfsfélögum þegar þeir standa sig vel. Taktu stutt hlé fá vinnu nokkrum sinnum á dag og reyndu að gera eitthvað ánægjulegt í frítímanum.
Leitaðu aðstoðar. Leitaðu aðstoðar hjá samstarfsfólki, fjölskyldu og vinum. Samstarfsfólk þitt gæti mögulega létt heilmikið undir með þér og fjölskyldan veitt stuðning og skilning.
Áhugasvið og hæfileikar. Gott er að meta og mögulega endurskoða hvort þú ert í réttu starfi. Er starfið of krefjandi? Ertu að nýta hæfileika þína til fulls og hefurðu áhuga á því sem þú ert að fást við dag frá degi?
Hreyfðu þig. Regluleg hreyfing er áhrifarík leið til að takast á við álag. Hún hjálpar einnig til við að dreifa huganum.
Sofðu vel. Nægur svefn er forsenda vellíðunar og hjálpar til við að bæta heilsuna. Stefndu að 7-8 tíma svefni á hverri nóttu.

Ert þú í vanda?

Ef þú finnur fyrir neðangreinum einkennum er líklegt að þú finnir fyrir neikvæðum áhrifum streitu. Mikilvægt er að þú reynir að snúa dæminu við í samstarfi við yfirmann.

Ertu orðinn svartsýnn og gagnrýninn í vinnunni?
Þarftu að pína þig í vinnuna og áttu bágt með að byrja á verkefnum þegar þangað er komið?
Ertu pirraður og óþolinmóður við samstarfsmenn, viðskiptavini eða skjólstæðinga?
Vantar þig stundum orku til að vinna verkefni?
Ertu hættur að gleðjast yfir því sem þú hefur áorkað?
Finnurðu fyrir vonbrigðum og ergelsi í starfi þínu?
Notarðu mat eða vímuefni til að láta þér líða betur eða deyfa þig?
Hefur orðið breyting á svefnvenjum eða matarlyst?
Finnurðu fyrir höfuðverk, bakverk eða öðrum líkamlegum kvillum sem þú hefur ekki skýringu á?

Sjá nánar á síðu Mayo Clinic.

Lesefni um kulnun:

Berglind Stefánsdóttir, sálfræðingur og sérfræðingur hjá VIRK, skrifar grein í Ársrit VIRK 2020 um nýja skilgreiningu Alþjóðaheilbrigðisstofnunarinnar (WHO) á kulnun.
Í Ársriti VIRK 2020 má einnig finna grein eftir Dr. Christinu Maslach sem er brautryðjandi í rannsóknum á kulnun.
Í greininni Vinnustaðurinn og kulnun hér á vefnum má finna má valda punkta úr fyrirlestrinum Understanding Job Burnout sem Maslach hélt 2018.

Kulnun – hvað höfum við lært sem nýtist okkur nú?

VIRK, Embætti landlæknis og Vinnueftirlitið buðu upp á fund á netinu undir yfirskriftinni Kulnun – hvað höfum við lært sem nýtist okkur nú? í fundaröð um heilsueflingu og forvarnir á vinnustöðum.

Á fundinum hélt Dr. Christina Maslach sálfræðingur og prófessor (emerita) við Berkleyháskóla í Kaliforníu fróðlegt erindi um kulnun og vinnustaði sem hún nefndi Reinventing the workplace: Lessons learned from burnout. Linda Bára Lýðsdóttir, doktor í sálfræði og sviðsstjóri hjá VIRK, fór yfir stöðuna á Íslandi í byrjun fundarins í erindi sínu Hjálpaðu mér upp mér finnst ég vera að drukkna. Að neðan má lesa valda punkta úr erindum Maslach og Lindu.

Hér má finna upptöku af fundinum í heild sinni en fundarstjóri var Eysteinn Eyjólfsson verkefnastjóri hjá VIRK.

Punktar úr erindi Lindu Báru Lýðsdóttur

Kulnun er ekki skilgreind sem sjúkdómur á Íslandi.

Í erindi Lindu Báru kemur meðal annars fram að í nokkur ár hafi sérfræðingar VIRK fundið fyrir meiri áhuga og almennari umræðu um kulnun og sífellt fleiri einstaklingar sem koma inn til VIRK segjast hafa fundið fyrir kulnun í starfi. Því hafi verið fylgst vel með umræðunni og áhugi hafi verið á að vita hversu algeng kulnun væri. Þetta er erfiðleikum bundið því kulnun er ekki skilgreind sem sjúkdómur á Íslandi heldur ástand sem flokkast undir vandamál tengd erfiðleikum við að stjórna lífi sínu, eða lífsþreytuástand. Þar sem þetta er ekki heilsubrestur eða sjúkdómur þá kemur kulnun ekki fram í beiðnum sem berast VIRK og því er ekki hægt að segja til út frá greiningum hve margir sem koma til VIRK eru að kljást við kulnun. Þegar fólk er spurt beint um hvað annað en heilsubrestur geti haft áhrif á starfsgetu þess þá nefna um 30% kulnun. Þetta er eigið mat fólks og segir ekki til um algengi kulnunar hjá þeim sem eru hjá VIRK. Þetta er samt það hátt hlutfall að telja má áhyggjuefni og rétt að kalla eftir meiri umræðu um kulnun hér á landi.

Við vitum í raun ekkert um algengi kulnunar á Íslandi segir Linda Bára. Gerðar hafa verið nemarannsóknir innan nokkurra starfsstétta og notast við þýdd matstæki sem eiga að meta kulnun en þau hafa ekki verið próffræðilega skoðuð þannig að við getum ekki alhæft út frá þeim rannsóknum.

Við erum einnig að reyna að fást við hvað kulnun er í raun og veru, samkvæmt greiningakerfinu sem við notum er ekki um sjúkdóm að ræða. Mjög margar rannsóknar hafa verið gerðar á kulnun erlendis sem er áhugavert því ekki hefur verið samhljómur í skilgreiningum.

Spurt hefur verið hvort kulnun sé það sama og þunglyndi en við teljum að svo sé ekki segir Linda Bára. Vissulega geta þeir einstaklingar sem eru að kljást við kulnun fundið fyrir þunglyndi, þunglyndi getur verið afleiðing eins og það oft er, en rannsóknir hafa sýnt fram á að þegar við reynum að vinna bug á einkennum þunglyndis hjá einstaklingum sem hafa kulnað í starfi og við náum að draga úr einkennum þunglyndis þá eru önnur einkenni kulnunar enn til staðar þó einstaklingur sé ekki lengur þunglyndur sem segir okkur að kulnun og þunglyndi er sitthvort fyrirbrigðið.

Christina Maslach kom fram með þau 3 einkenni kulnunar sem mest er horft til. Maslach telur að til þess að hægt sé að segja að viðkomandi einstaklingur sé með kulnun verði hann að tikka hátt á öllum þessum einkennum.

Örmögnun. Óeðlileg og hamlandi þreyta, lítið úthald, skortur á orku, einstaklingur fer í þrot, tilfinningaleg flatneskja, einstaklingur hefur lítið að bjóða öðrum, lítið frumkvæði.
Andlega fjarverandi í vinnu, neikvæð viðhorf eða tortryggni tengd vinnustað. Neikvæð viðhorf gagnvart samstarfsfélögum og vinnunni, pirringur, tortryggni gagnvart einlægni og heiðarleika annarra, hæðni, skortur á hugsjón, aftenging, einangrun.
Dvínandi persónulegur árangur. Neikvætt mat á eigin getu, óánægja með eigin árangur í starfi, erfiðleikar við að takast á við vandamál, slakari árangur, minni afköst.

Maslach Burnout Inventory er sá spurningalisti sem mest er notaður.

Linda Bára nefnir að Maslach hafi árið 1997 komið fram á sjónarsviðið með The truth about burnout sem var tímamótaverk á sviði kulnunar. Þar ræðir hún um einkennin þrjú hér að ofan sem hún tengir við vinnustaðinn. Þetta er vinnutengt álag, skortur á stjórn á eigin aðstæðum, skortur á umbun, trausti, stuðningi og sanngirni frá starfsumhverfinu og það að starfið hefur ekki lengur jákvæða merkingu. Maslach þróaði Maslach Burnout Inventory (MBI) sem er sá spurningalisti sem mest er notaður í dag - rannsóknartæki en ekki klínískt tæki. Kulnun er ekki læknisfræðilegt fyrirbrigði, ekki sjúkdómur að mati Maslach heldur er um að ræða eðlileg viðbrögð við óeðlilegum vinnutengdum aðstæðum.

Linda Bára segir að Hollendingar skilgreini alvarlegasta stig streitu vegna vinnuaðstæðna sem geðröskun (neurasthenia) og Svíar skilgreini kulnun sem geðröskun en noti aðra greiningu en Hollendingar, þeir leggi áherslu á örmögnunina og blandi ekki vinnustaðnum í málið. Bandaríkjamenn telja þetta vera vinnutengt ástand en í Evrópu er þetta svolítið flóknara því við erum með almennatryggingakerfi sem hlúir að fólki og fjárhagslegar bætur, en til þess að fá aðstoð verður oft að vera til staðar læknisfræðileg greining og það gæti hafa haft einhver áhrif á að Hollendingar og Svíar fara þá leið að skilgreina kulnun sem sjúkdóm.

Skilgreiningin skiptir máli því spurningin er hvað getum við gert til að aðstoða fólk sem kemur til okkar með kulnun? Boðið hefur verið upp á hugræna atferlismeðferð, slökun, jóga, núvitund og fleira og við sjáum vissulega árangur, það dregur úr einkennum. En þegar þessir einstaklingar sem telja sig vera búna að vinna bug á sínum vanda fara aftur í sitt starf þá líður ekki á löngu þar til þeir veikjast aftur, eða að einstaklingar sem koma til VIRK vegna kulnunar ná einhverjum framförum og ákveða að þeir ætli ekki að snúa til baka í sitt starf sem getur verið mikill skaði því þeir hafa menntað sig og hafa mikla reynslu og þekkingu á sínu sviði. Þeir tilheyra stéttum þar sem töluverður hluti er að falla út vegna kulnunar þannig að við erum að missa reynslu og þekkingu úr stéttum í dag, heilbrigðisstéttum, kennarastéttum o.fl.

Alþjóðaheilbrigðismálastofnunin gaf út fréttatilkynningu í maí 2019 sem segir að kulnun samkvæmt þeim sé hvorki líkamlegur né andlegur sjúkdómur heldur sé um að ræða ástand sem er afleiðing langvarandi streitu á vinnustað sem ekki hefur tekist á árangursríkan hátt að ná stjórn á. Kulnun vísar til fyrirbæris í tengslum við vinnuumhverfið og ætti ekki að vera nýtt til að lýsa reynslu á öðrum sviðum lífsins.

Samkvæmt þessu, segir Linda Bára, er kulnun ekki sjúkdómur og þetta tengist vinnuumhverfinu en ekki öðrum aðstæðum. Alþjóðaheilbrigðismálastofnunin var að endurútgefa ICD greiningakerfið sem nú heitir ICD-11 og verður líklega innleitt hér á Íslandi á næstu árum og þá munum við væntanlega fara eftir þessum leiðbeiningum. Þetta er ótrúleg viðurkenning á störfum Christinu Maslach því stofnunin er að fara nákvæmlega eftir því sem hún er búin að segja öll þessi ár, enda helsti fræðimaðurinn á þessu sviði.

Erindi Lindu Báru á fundinum Kulnun – hvað höfum við lært sem nýtist okkur nú? má nálgast hér.

Um Dr. Christinu Maslach

Christina Maslach hefur unnið að rannsóknum á ýmsum sviðum innan félags- og heilsusálfræði en er þekktust fyrir að vera brautryðjandi í rannsóknum á vinnutengdri kulnun. Hún er meðhöfundur þess mælitækis sem mest er notað á sviði kulnunar Maslach Burnout Inventory (MBI), en það er til í fimm útgáfum sem henta mismunandi starfsstéttum. Hún hefur skrifað fjölmargar greinar og bækur um kulnun og hlotið ýmsar viðurkenningar fyrir störf sín.

Alþjóðaheilbrigðismálastofnunin (WHO) notar skilgreiningu á kulnun í flokkunarkerfinu ICD-11 sem er í samræmi við skilgreiningu hennar.

Í ársriti VIRK 2020 má finna grein eftir hana sem nefnist Að finna lausnir á kulnunarvandanum og einnig má finna valda punkta úr fyrirlestrinum Understanding job burnout sem hún hélt 2018 í greininni Vinnustaðurinn og kulnun hér á velvirk.is.

Punktar úr erindi Christinu Maslach: Reinventing the workplace: Lessons learned from burnout

Christina Maslach segir að við vitum nú þegar sitthvað um kulnun og óheilbrigða vinnustaði enda hafi verið gerðar fjölmargar rannsóknir á þessu sviði. Við vitum að ýmsar vinnuaðstæður geta leitt til mikillar streitu og verið eitraðar (e. toxic) fyrir heilsu okkar og velferð.

Hún nefnir meðal annars þessa þætti:

Langur vinnutími og miklar kröfur. Mikið að gera og ekki næg bjargráð til að vinna vinnuna.
Lítið starfsöryggi og skortur á stjórn á því sem á að gera.
Lítill félagslegur stuðningur og togstreita milli vinnu og einkalífs.

Við vitum líka að þessar (og fleiri) aðstæður stofna heilsu og afkastagetu starfsmanna í hættu. Fjarvistir aukast og kostnaður vegna heilbrigðisþjónustu, lífslíkur starfsmanna minnka, starfsævin styttist og aukin hætta er á kulnun og þunglyndi.

Laga starfið ekki aðeins starfsmanninn

Hvernig getum við skipulagt störfin svo við getum stemmt stigu við streituvöldum?

Algengt er þegar vandi kemur upp á vinnustað að hjálpa starfsmönnum að takast á við viðvarandi streituvalda, við bendum þeim á slökun, að sofa vel, borða rétt, hugleiða og svo fram eftir götunum en rannsóknir á kulnun benda á að það er annað sem þarf að gera og það er að aðstoða vinnustaðinn við að breyta streituvöldunum, orsökum streitunnar. Hvernig getum við breytt þeim svo að fólk þurfi ekki að takast á við þessar viðbótar kröfur. Vegna truflana og breytinga sem þegar hafa orðið eða eru nauðsynlegar vegna COVID-19 skapast ný tækifæri til að hugsa út fyrir boxið og gera tilraunir með nýjar aðferðir og hugmyndir. Á hvaða hátt getum við skipulagt störfin svo við getum stutt hvort annað, gert eitthvað öðruvísi og stemmt með því stigu við streituvöldum? Maslach tekur fram að það sé ekki slæm hugmynd að hjálpa fólki að takast á við streituna heldur þurfi að skoða hinn helming vandamálsins, uppsprettu vandans sem verið er að takast á við.

Misræmi milli starfs og starfsmanns

Maslach talar um að það skipti ekki aðeins máli hver starfsmaðurinn sé og hvað hann kemur með að borðinu heldur skipti líka máli að það sé góð samsvörun milli starfs og starfsmanns (e. job-person match). Rannsóknir hafa sýnt fram á að minnsta kosti sex svið þar sem mögulegt misræmi geti komið fram.

Of miklar kröfur.
Of mikið að gera, of lítill tími og ónóg bjargráð til að gera það sem þarf að gera. Þetta spáir líklega best fyrir hvað varðar örmögnunarhluta kulnunar. En oft stoppar fólk þarna og telur að það þurfi aðeins að fást við þennan þátt - í raun þarf fleira að koma til.
Skortur á stjórn.
Starfsmaður hefur ekki mikið val, sveigjanleika eða stjórn á því hvernig starfið er unnið.
Skortur á umbun.
Þetta snýst um jákvæða endurgjöf og að fá viðeigandi viðurkenningu fyrir vel unnið verk. Þetta snýst ekki svo mikið um laun eða fríðindi heldur getur félagsleg viðurkenning verið mikilvægari, svo sem hrós, klapp á bakið og þakklæti.
Niðurbrot á samfélagi.
Þarna er átt við samskipti í vinnuumhverfinu, við samstarfsmenn, yfirmenn eða viðskiptavini. Fólk finnur fyrir skorti á félagslegum stuðningi á vinnustaðnum, telur sig ekki geta treyst öðrum, leyst úr ágreiningi eða unnið vel í teymum.
Skortur á sanngirni.
Þrátt fyrir að til séu reglur og stefnur í fyrirtækinu er ekki farið eftir þeim í raun og ekki sýnd sanngirni. Það snýst frekar um hvern þú þekkir en hvað þú gerir. Þarna getur verið mismunun í ráðningum og framgangi. Þessi þáttur getur haft áhrif á neikvæðni og tortryggni sem er einn þáttur kulnunar.
Togstreita gilda.
Þetta tengist tilganginum, að finnast starfið vera mikilvægt, skipta máli og vera í takt við eigin gildi. Ef upp kemur togstreita er það oft merki um að starfsmaður er ekki að gera það sem honum þykir rétt heldur það sem aðrir gera kröfu um, jafnvel þó það sé mögulega rangt eða ósiðlegt.

Rannsóknir hafa sýnt að því meira sem misræmið er á ofangreindum sviðum því meiri líkur eru á kulnun. Þessi svið gefa okkur því vísbendingar og ef við vitum hvað getur spáð fyrir um kulnun hvernig getum við snúið dæminu við?

Maslach ræddi um rannsóknir sínar, m.a. um mikilvægi einkenna neikvæðni og tortryggni í tengslum við kulnun. Hún bendir á að sömu ráðstafanir til að hjálpa fólki henti ekki öllum, það fari eftir því hvar hver og einn sé staðsettur með tilliti til helgunar og kulnunar (sjá umfjöllun frá mínútu 39:55).

Hvað er að starfinu þegar besta leiðin til að fást við það er að halda sig frá því?

Hún segir að almennt sé reynt að aðlaga starfsfólk að störfum (e. fitting people to the job) með því að kenna því, þjálfa það upp og leyfa því að prófa - það er ekkert nýtt og er alvanalegt. Við gerum líka ýmislegt til að hjálpa fólki að höndla streituvalda með því að byggja upp heilbrigði og styrk, stunda hreyfingu, sofa vel, fara vel með sig og slaka á. Hin leiðin til að fást við streituvalda er að taka frí frá starfinu. En þá vaknar spurningin - hvað er að starfinu þegar besta leiðin til að fást við það er að halda sig frá því? Allt ofangreint er gott og blessað en það hvílir á herðum starfsmannsins og gerir starfið ekkert minna streituvekjandi eða breytir því sem er að orsaka sum vandamálanna. Með þessu er verið að hjálpa starfsmanni að bæta sig, styrkja og eiga auðveldara með að fást við vandamálin sem er gott eins langt og það nær en það breytir ekki orsök vandans, streituvöldunum í starfinu.

Dæminu má snúa við og kanna hvort hægt er að laga starfið að starfsmanninum (e. fitting the job to people) frekar en hið gagnstæða, að breyta þeim vinnuaðstæðum sem hafa neikvæðar afleiðingar fyrir starfsmenn. Þetta er heldur ekkert nýtt segir Maslach, samanber líkan vinnuvistfræðinnar (e. ergonomics) sem skoðar samspil starfsmanna og starfsumhverfis og reynir að breyta umhverfinu með tilliti til mannslíkamans, t.d. að laga vinnuaðstöðuna til að koma í veg fyrir sinaskeiðabólgu eða að endurhanna flugstjórnarklefann til að minnka líkur á mistökum.

Nú þarf, út frá því sem við höfum lært um kulnun, að gera líkan fyrir félagslegt og sálfræðilegt starfsumhverfi. Hvernig getum við hannað störf betur til að styðja við fólk, hvað hvetur það áfram, hvað þykir því spennandi eða áhugavert og verður til þess að það vill prófa nýja hluti? Hvað fær það til að njóta vinnunnar og helga sig henni?

Þegar við hugsum um að hvernig starf og starfsmaður passa saman út frá félagslegum og sálfræðilegum þáttum er mikilvægt að átta sig á hvaða grunnþarfir við höfum sem halda okkur að verki og hvetja okkur áfram:

Sjálfræði.
Tilfinning um að hafa eitthvað um málin að segja og hafa val og einhverja stjórn á því sem maður gerir. Geta notað hæfni á viðeigandi hátt.
Að tilheyra.
Hafa á tilfinningunni að vera hluti af stærri heild, fyrirtæki eða annarri skipulagsheild og að okkar framlag skipti máli.
Hæfni.
Tilfinning um að vita hvað við erum að gera, að við stöndum okkur vel og vitum hvert við eigum að leita ef spurningar vakna.
Sálfræðilegt öryggi.
Tilfinning um að að vinna í öruggu umhverfi þar sem ekki er einelti eða mismunun, óhætt er að spyrja spurninga og benda á eitthvað sem aflaga fer. Ekki hræðsla við að hafna yfirvinnu.
Sanngirni.
Fólk vill almennt að sanngirni ríki og að allir hafi jafna möguleika.
Merking.
Að menn finni að það sem þeir gera sé mikilvægt og skipti máli. Að fólk sé stolt af því sem það gerir.
Jákvæðar tilfinningar.
Fólk sækist eftir jákvæðum augnablikum í lífinu, að geta upplifað jákvæðar tilfinningar, að geta glaðst yfir einhverju sem gekk vel, að hlæja og fá viðurkenningu og að gera eitthvað fyrir aðra.

Þetta eru helstu sálfræðilegu þarfir okkar sem skipta máli, ekki aðeins í vinnu heldur í daglegu lífi. Það eru margar leiðir til að hugsa um hverja og eina eða allar.

Sex leiðir að heilbrigðum vinnustað

Ef við snúum við þeim sex sviðum sem áður var rætt um í sambandi við kulnun og skoðum jávæða hlið þeirra í stað þeirra neikvæðu endum við með a.m.k. sex leiðir að heilbrigðari vinnustað.

Sjálfbært vinnuálag.
Hvernig getum við endurhannað vinnuálagið þannig að starfsmenn geti sinnt starfinu með góðu móti og náð að jafna sig á eftir? Huga að forgangsröðun, hvað er ónauðsynlegt og ekki hluti af kjarnastarfi viðkomandi.
Val og stjórn.
Hvernig er hægt að skapa meiri sveigjanleika svo fólk geti í ríkara mæli ráðið hvernig það vinnur starfið, a.m.k. á sumum sviðum?
Viðurkenning og umbun.
Félagsleg viðurkenning er mjög mikilvæg fyrir fólk, huga þarf að því hvernig koma megi þessu við.
Styðjandi vinnuumhverfi.
Hvernig getum við unnið betur saman, hvernig getum við stutt aðra? Ef við erum ósammála hvernig vinnum við úr ágreiningi?
Sanngirni, virðing, félagslegt réttlæti.
Það þarf að vera réttlátt kerfi sem fólk getur treyst og reitt sig á jafnvel þó það fái ekki allt sem það vill.
Skýr gildi og vinna sem hefur merkingu.
Hvers vegna erum við hér, hvað erum við að gera?

Ekki þarf að fara fram vinna á öllum sviðunum, oft er ástandið gott á 1-2 sviðum en síðra á öðrum. Velja þarf upphafsstað til að hefja umbætur.

Hjálpleg atriði við umbætur

Samvinna.
Nauðsynlegt er að ræða við starfsmenn um hvað á að gera, ekki koma inn „að ofan“ og setja af stað breytingar. Ef ekki fæst endurgjöf og stuðningur frá starfsfólki munu endurbætur ekki ganga upp. Án þess að ráðfæra sig og vinna saman er auðvelt að taka rangar og óskynsamlegar ákvarðanir. Gott er að leggja fram 5-10 tillögur og bera undir fólk - hvað myndi bæta ástandið?
Aðlögun.
Aðlaga þarf breytingar að menningunni á staðnum. Engin ein aðferð hentar öllum.
Skuldbinding.
Halda þarf áfram vinnunni við að ná fram jákvæðri útkomu. Það þarf að prófa, meta, endurskoða og reyna aftur. Ráðfæra sig aftur við starfsfólk og ekki gefast upp.

Niðurstaða

Það sem við vitum um kulnun og sviðin sex hér að ofan er að það eru margir möguleikar á þeim öllum til að bæta samsvörun milli starfsfólks og starfs. Ekki er til eitt rétt svar eða lausn. Þessar breytingar geta stundum verið litlar, ódýrar og sérsniðnar. Maslach notar lýsinguna að vera með sand í skónum, það þarf ekki alltaf að fjarlægja stór björg, heldur er mögulega nóg að fjarlægja sandinn sem er þrálátur streituvaldur og gerir lífið leitt á hverjum degi. Byrja á einhverju slíku og halda svo áfram.

Það að vinna að heilbrigðara vinnuumhverfi gagnast bæði starfsmanni og vinnustað, starfsmaður blómstrar og vinnustaður nær betri árangri.

Erindi Dr. Christinu Maslach á fundinum Kulnun – hvað höfum við lært sem nýtist okkur nú? má nálgast hér.

Hvers vegna er kulnun að aukast?

Dr. Ólafur Þór Ævarsson, geðlæknir hjá Forvörnum og Streituskólanum.

Þessari spurningu velta margir fyrir sér því augljóst virðist sem álag sé að aukast og streitutengdir lífsstílssjúkdómar sömuleiðis. Að minnsta kosti er streita orðin meira umtöluð og afleiðingar hennar sýnilegri. Aukningin er ekki eingöngu hérlendis því sama þróun er í öðrum löndum. Sums staðar er aukningin svo hröð og áberandi að talað er um faraldur. Orsakirnar liggja ekki fyrir en margar kenningar hafa komið fram og vísindamenn leita skýringa og lausna og hér er fjallað um þær helstu:

Augljóst er að miklar breytingar hafa orðið í samfélaginu og álag hefur aukist. Nútíma samskiptækni og samskiptamiðlun gerir auknar kröfur um að vera alltaf til staðar og þetta veldur stöðugu áreiti og skerðir möguleika á nauðsynlegri hvíld. Samskiptamáti hefur í kjölfarið breyst mjög mikið og stundum virðist sem einstaklingurinn vilji fremur vera í sambandi við sem flesta í einu í stað þess að slaka á í manneskjulegri tengingu við einn eða fáa á góðri stund. Fjölvirkni (multi-tasking) er orðin dyggð en sýnt hefur verið fram á með rannsóknum að slík hegðun er orkufrekari en þegar við einbeitum okkur að einu í einu og veldur einnig meira áreiti og streitu.

Kröfurnar sem við gerum á okkur sjálf um að sinna flóknu starfi samhliða því að eiga fjölskyldu og reka heimili hafa einnig stóraukist og ekkert er gefið eftir í lífsgæðakapphlaupinu. Sum fyrirtæki ala á þeim starfsanda að bestu starfsmenn vinni lengstan vinnudag. Önnur fyrirtæki telja það eðlilegt að trufla megi starfsfólk utan vinnutíma, jafnvel á kvöldin eða um helgar.

Nýir álagsþættir hafa orðið til. Miðaldra kynslóðin er með áhyggjur af unglingum sem verða ungt fólk en komast ekki að heiman og á sama tíma sér hún einnig um aldraða foreldra sem eru í heimahúsum með takmarkaða þjónustu. Þetta eru álagsþættir sem myndast vegna ónógs stuðnings við að ungt fólk geti eignast sitt fyrsta húsnæði og vegna þess að þjóðin er að eldast og fjöldi þeirra sem nær háum aldri vex hratt og langt umfram það sem mætt er með viðeigandi stuðningi og þjónustu. Á yngri kynslóðunum hvílir aukin krafa um fegurð, frískleika og skjótan frama og þeim liggur á í lífskjarabaráttunni. Sumir rannsakendur benda á meiri sjálfmiðun þúsaldarkynslóðarinnar. Til eru sálfélagslegar kenningar um að of mikil sjálfmiðun umfram heildstæða sýn og félagslegan þroska dragi ekki bara úr samkennd heldur geti aukið hættu á kulnun. Við fáum einnig fréttir af því að börn og unglingar hafi nú oftar en áður einkenni um streitu s.s. kvíða og depurð eða líkamleg óþægindi og hegðunarbreytingar. Hratt vaxandi hópur aldraðra hefur einnig auknar áhyggjur af afkomu og aðgengi að nauðsynlegri þjónustu.

Minni tími er til hvíldar og endurhleðslu. Við alvarleg einkenni kulnunar og sjúklegrar streitu er um truflaða starfssemi heilans að ræða og þá er góð hvíld besta móteitrið eða meðferðin.

Margt bendir til að trúariðkun sé á undanhaldi í vestrænum löndum en í trúnni eru fólgin mörg úrræði sem varna gegn álagi og kulnun. Áhersla á íhugun, sjálfsskoðun og kyrringu hugans eru í boðskap trúarinnar. Mildi í samskiptum, skilningur, fyrirgefning og umhyggja fyrir náunganum sömuleiðis, en mörgum finnst vera aukin harka í samskiptum nú til dags. Einnig er sterkur boðskapur í trúnni um nauðsyn hvíldar.

Stundum teljum við mennskuna í hættu á kostnað vélrænna vitsmuna og ef til vill erum við þegar komin lengra í því ferli en við gerum okkur grein fyrir. Þó ekki þannig að velmenni hafi tekið yfir, heldur að við sjálf hugsum og hegðum okkur í auknum mæli vélrænt. Bent hefur verið á að of mikil peningahyggja á kostnað mannlegra og menningalegra eða listrænna gilda hafi of mikil áhrif og fullnægi ekki mannlegum þörfum nema á takmarkaðan hátt.

Það er mikilvægt fyrir okkur að hafa félagslegt öryggi, trú á framtíðina og trú á þá sem leiða veginn og stjórna í samfélaginu og stjórnmálum. Í opnu samfélagi, með stöðugu upplýsingaflæði og flutningi frétta, fáum við að fylgjast nákvæmar en áður með framgangi og hrasi stjórnmálaleiðtoga og það hefur áhrif á skoðun okkar á þeim og tiltrú til þeirra.

En hvað getum við gert. Jú það eru mörg áhrifarík úrræði í boði sem við getum nýtt okkur betur þrátt fyrir að við skiljum þessi ferli ekki nægilega vel ennþá. Skipta má úrræðunum í þrennt: Í fyrsta lagi er mikilvægt að í fyrirtækjum og stofnunum og á vinnustöðum þar sem við störfum og dveljum stóran hluta ævinnar sé skapað manneskjulegt starfsumhverfi með þarfir starfsmanna og stjórnenda að leiðarljósi. Ef vel er að gáð fara hagsmunir fyrirtækis og einstaklinga nær alltaf saman. Í öðru lagi er mikilvægt að hver og einn fari ekki fram úr sjálfum sér, gæti vel að hvíld og greini úr og vinni í álagsþáttum og efli tengsl sín við vini og fjölskyldu. Í þriðja lagi er mikilvægt að leiðtogar séu góðar fyrirmyndir og marki stefnu sem veki öryggi um sanngjarnt samfélag og von um hamingjuríka framtíð.

- Greinin birtist upphaflega í Morgunblaðinu, 2. febrúar 2019.

Mikilvægi forvarna

Sérlega mikilvægt að huga að forvörnum til að koma í veg fyrir kulnun.

Ingibjörg Jónsdóttir forstöðumaður Institute of Stress Medicine og prófessor við Gautaborgarháskóla hélt erindi á málþingi BSRB í febrúar 2019 um kulnun og álag í starfi. Hún lagði áherslu á að tóna þyrfti umræðuna niður því mikilvægt sé að gera greinarmun á streitu annars vegar og kulnun hins vegar. Kulnun er alvarlegt ástand en streita sem slík getur verið gagnleg upp að vissu marki, svo framarlega sem fólk hugar að því að hlaða batteríin inn á milli. Sérlega mikilvægt sé að huga að forvörnum til að koma í veg fyrir kulnun. Sjá nánar um erindi Ingibjargar á vef BSRB: Forvarnir það eina sem dugir gegn kulnun.

Styrkur VIRK til þróunar á efni fyrir stjórnendur um kulnun í starfi

VIRK veitir árlega styrki til virkniúrræða, rannsóknarverkefna og uppbyggingar- og þróunarverkefna. Hér má sjá þau verkefni sem fengu styrk í janúar 2019. Eitt þeirra er þróunarverkefni Rögnu B. Garðarsdóttur, dósents í félagssálfræði og Elvu Þallar Grétarsdóttur, sérfræðings í hjúkrun, en það ber heitið Öruggt og heilsusamlegt starfsumhverfi – Ráðgjöf til vinnuveitenda um forvarnir gegn kulnun starfsmanna. Styrkurinn er veittur til þróunar á kennsluefni fyrir stjórnendur um kulnun í starfi og fyrirbyggjandi aðgerðir. Markmiðið er að hafa áhrif á stjórnunarstíl og umbunarkerfi vinnustaða þannig að starfsumhverfið verður öruggara og heilsusamlegra og getur þannig dregið úr nýgengi kulnunar í starfi.

Rætt var við Rögnu og Elvu um verkefnið í Samfélaginu á Rás 1.

Ábyrgð starfsmanna

Ingrid Kuhlman hjá Þekkingarmiðlun skrifar meðal annars um ábyrgð starfsmanna á eigin vellíðan í ársrit VIRK 2019. Hún segir að þó að stjórnendur spili vissulega stórt hlutverk í að skapa umhverfi sem eftirsóknarvert er að starfa í má ekki gera lítið úr ábyrgð starfsmanna.

Það er á okkar ábyrgð að hlúa að okkur sjálfum með því að hreyfa okkur, nærast á hollum og góðum mat og tryggja góðan nætursvefn. Að stunda núvitund hefur reynst einföld en öflug leið til að draga úr streitu og bæta almenna vellíðan. Mikilvægt er að við gefum okkur tíma til að rækta samband við fjölskyldu og vini og sinna hugðarefnum. Við þurfum einnig að gæta þess að setja okkur mörk, t.d. hvað varðar svörun vinnutengdra tölvupósta utan hefðbundins vinnutíma.

„Á vinnustað er það á ábyrgð starfsmanna að mæta með bestu útgáfuna af sjálfum sér, vinna starf sitt af eldmóð og leggja sig fram um að skila vel unnu verki á hverjum degi. Þá er mikilvægt að þeir leggi sig fram um að læra nýja hluti og tileinka sér nýja þekkingu til að vera í stakk búnir til að takast á við síbreytilegar kröfur atvinnulífsins og samfélagsins. Aukin þekking eykur möguleika á fjölbreyttara starfi, meira krefjandi verkefnum og aukinni starfsánægju.“

Mikilvægt er að við veljum okkur jákvætt viðhorf til vinnunnar. „Rannsóknir síðustu áratugi hafa sýnt að hægt er að auka vellíðan meðvitað með svokölluðum jákvæðum æfingum eða inngripum en þau hafa það að markmiði að stuðla að jákvæðum tilfinningum, jákvæðri hegðun og jákvæðum hugsunum. Dæmi um jákvætt inngrip sem eykur vellíðan er „Þrír góðir hlutir“ en þá skrifar einstaklingur niður þrjá góða hluti sem áttu sér stað yfir daginn og hver var hlutdeild hans í þeim.

Ástæðan fyrir því að mikilvægt er að skrifa niður þátt manns í því sem gekk vel er að þetta beinir athyglinni að því hvernig við getum haft áhrif á daglegar jákvæðar upplifanir. Reglulegar og meðvitaðar þakklætishugsanir geta einnig aukið vellíðan. Þakklæti stuðlar að því að við dveljum við og njótum jákvæðra upplifana og aðstæðna.“

„Við erum ekki viljalaust verkfæri..”

Fræðimenn hafa beint sjónum að styrkleikum fólks, hvernig við getum komið auga á þá og nýtt þá til auka vellíðan í starfi. Þegar við hlúum að styrkleikunum verðum við orkumeiri og bætum frammistöðuna. Með því að nýta styrkleikana getum við bætt innsæi okkar, tekið betri ákvarðanir og tryggt að við séum á réttri hillu í lífinu. „Ef okkur finnst við hins vegar ekki vera á réttri hillu eða teljum að við fáum ekki næg tækifæri til að sýna hvað í okkur býr er mikilvægt að hafa í huga að við erum ekki viljalaust verkfæri eða leiksoppur örlaganna. Við berum sjálf ábyrgð á lífi okkar, hugsunum, líðan og gjörðum. Og við höfum alltaf val. Við getum t.d. rætt líðan okkar við yfirmann og beðið um tilfærslu eða önnur verkefni. Við getum reynt að breyta viðhorfi okkar til vinnunnar. Eða við getum tekið ákvörðun um að yfirgefa vinnustaðinn. Í öllu falli er mikilvægt að bíða ekki og vona að eitthvað gerist heldur taka stjórnina. Því að það er eins og sagt er að hver er sinnar gæfu smiður.“

Ingrid skrifar einnig um stjórnunarhætti og áhrif þeirra á vellíðan starfsmanna í grein sinni í ársriti VIRK en hana má finna í heild sinni hér.

Vinnan og hreyfing

„Umfram allt eykur hreyfing líkurnar á að lifa lengur, betra lífi„

Að takmarka kyrrsetu og stunda reglubundna hreyfingu hefur fjölþætt gildi fyrir starfsfólk og vinnustaði. Hreyfing við hæfi spornar m.a. gegn ýmsum sjúkdómum og öðrum heilsufarskvillum, stuðlar að betri svefni og hjálpar fólki að vera almennt betur í stakk búið að takast við daglegar áskoranir í starfi og heima fyrir. Umfram allt eykur hreyfing líkurnar á að lifa lengur, betra lífi.

Samkvæmt ráðleggingum Embættis landlæknis um hreyfingu ættu fullorðnir að stunda miðlungserfiða eða erfiða hreyfingu í minnst 30 mínútur samtals daglega. Tímanum má skipta upp í nokkur styttri tímabil yfir daginn, t.d. 10-15 mínútur í senn. Í ljósi þess hversu margir verja stórum hluta dagsins í vinnunni eru vinnustaðir vettvangur sem getur haft mikil áhrif á daglega hreyfingu starfsmanna sinna.

Vinnustaðir sem stuðla að hreyfingu starfsfólks eru líklegir til að uppskera:

Þrekmeira og heilsuhraustara starfsfólk
betri samskipti og meiri starfsánægju
betri starfsanda og öflugri liðsheild
færri veikindadaga og lægri slysatíðni
minni starfsmannaveltu
meiri framleiðni
jákvæðari ímynd

Leiðir til að stuðla að meiri hreyfingu starfsmanna

Áhugi og þarfir geta verið eins ólíkar og starfsmenn eru margir. Mikilvægt er að greina stöðuna, marka stefnu og gera áætlun um úrbætur, í nánu samstarfi við starfsmenn, sem miðar að reglulegri hreyfingu allt árið um kring og fylgja henni eftir með aðgerðum.

Árangur metinn

Til að greina stöðuna og hafa viðmið til að meta árangur aðgerða er gagnlegt að meta hreyfivenjur og áhrifaþætti hreyfingar með reglubundnum hætti t.d. daglega hreyfingu, ferðamáta, tíma varið í kyrrsetu, viðhorf, þátttöku o.s.frv.

Heilsuræktarstyrkur

Heilsuræktarstyrkir stuðla að jafnari tækifærum starfsmanna til að kaupa búnað til heilsuræktar og nýta sér ýmiss konar þjónustu, s.s. líkamsræktarstöðva, íþróttafélaga og ferðafélaga. Áhugasvið fólks getur verið afar mismunandi og því ættu reglur vinnustaðarins um slíka styrki að veita starfsmönnum svigrúm til að velja ólíkar leiðir til að rækta heilsu sína. Mörg stéttarfélög veita styrki til heilsuræktar.

Sveigjanleiki

Tímaskortur er ein algengasta skýring lítillar hreyfingar. Viðeigandi sveigjanleiki til að stunda hreyfingu í tengslum við vinnu auðveldar starfsmönnum að koma hreyfingu fyrir í dagskipulaginu.

Virkur ferðamáti

Ein einfaldasta leiðin til að auka daglega hreyfingu er að stuðla að virkum ferðamáta s.s. göngu eða hjólreiðum. Þannig má ekki aðeins bæta heilsuna heldur einnig minnka t.d. kostnað og vanda vegna bílastæða, minnka loftmengun og almennt sinna samfélagslegslegri ábyrgð.

Vinnustaðir geta meðal annars:

boðið upp á aðgengilega og örugga aðstöðu til að geyma hjól.
boðið upp á lausnir ef ferðast þarf lengri vegalengdir á vinnutíma eða óvænt atvik koma upp.
boðið upp á samgöngusamninga. Sjá nánar t.d. á vef Landssambands hjólreiðamanna.
tryggt aðgengi að aðstöðu til að fara í sturtu og skipta um föt.

Fræðsla fagfólks

Þekking, viðhorf og trú á eigin færni eru dæmi um mikilvæga, einstaklingsbundna þætti sem hafa áhrif á hvort og þá hversu mikið fólk hreyfir sig. Gott getur verið að leita liðsinnis fagfólks, m.a. til að veita fræðslu um kosti hreyfingar, kenna rétta útfærslu æfinga, kynna nýjungar, mæla ástand og veita almenna- og einstaklingsmiðaða fræðslu og ráðgjöf.

Stiginn styrkir

Fólk er líklegra til að velja stigann en lyftuna ef stigagangurinn er aðlaðandi og aðgengilegur. Gott er að setja „stiginn styrkir” skilti við lyftur.

Gjafir

Við val á gjöfum til starfsmanna er kjörið að hafa í huga ýmiss konar útbúnað og þjónustu sem hvetur til aukinnar hreyfingar.

Hópefli

Sameiginleg þátttaka starfsmanna í ýmsum smáum og stórum almenningsíþróttaviðburðum getur verið árangursríkt hópefli og mörgum hvatning til að hreyfa sig meira. Þátttaka ætti að vera valkvæð og því sýndur skilningur ef fólk af einhverjum ástæðum tekur lítið eða ekki þátt.

Æfingahópar

Skipulagðir æfingahópar veita hvatningu, aðhald og efla liðsandann. Vinnustaðurinn getur eftir aðstæðum auðveldað starfsfólki að sækja slíka þjónustu á vegum annarra og/eða boðið upp á eiginn hópa. Algengt er að starfsmenn taki sig saman og fari t.d. í gönguferð í hádeginu.

Líkamsstaða

Einhæf líkamsstaða til lengri tíma, hvort sem setið er eða staðið, er óæskileg.

Hreyfing í vinnunni sjálfri

Allir vita hversu hreyfing er mikilvæg og að við ættum að forðast of mikla kyrrsetu. En hvað er það sem kemur helst upp í hugann þegar rætt er um hreyfingu? Flestir hugsa eflaust til líkamsræktarstöðva eða hreyfingu utandyra. Þeir eru kannski færri sem hugsa til hreyfingar yfir vinnudaginn sjálfan. Það er til hugtak á ensku yfir slíka hreyfingu eða “non-exercise physical activity” (NEPA) og rannsóknir hafa sýnt að sú hreyfing hefur jákvæð áhrif á hjarta- og æðakerfið og geti jafnvel verið betri en það sem við lítum á sem heðfbundna hreyfingu þar sem hún á sér stað jafnt og þétt.

Hér áður fyrr var hreyfing í daglegu lífi sjálfsögð og er enn fyrir þá sem stunda líkamlega vinnu en staðan er því miður önnur fyrir stóran hluta fólks á vinnumarkaði sem stundar kyrrsetuvinnu.

Árið 2012 birtust niðurstöður athyglisverðrar rannsóknar í virtu bresku vísindatímariti (BMJ) en það voru Ekblom-Bak og félagar sem báru hreyfingu í daglegu lífi saman við skipulagða ástundun hreyfingar. Þeir buðu einum þriðja 60 ára og eldri íbúa Stokkhólms að taka þátt í rannsókninni og alls tóku rúmlega 4.000 manns þátt eða 78% af hópnum. Þátttakendur svöruðu spurningalista og undirgengust skoðun til að meta heilsu m.t.t. hjarta- og æðasjúkdóma.

Fylgst var með þátttakendunum í 12,5 ár. Í ljós kom að mikil dagleg virkni óháð reglulegri hreyfingu tengdist hagstæðari niðurstöðum í heilsufarsmælingum hjá báðum kynjum og lægri tíðni hjartasjúkdóma og dauðsfalla. Það er því um að gera að standa upp úr stólnum reglulega og íhuga allar leiðir til að koma meiri hreyfingu inn í vinnudaginn; taka stigann, standa inn á milli og taka stutt æfingahlé.

Regluleg hreyfing

Regluleg hreyfing veitir fólki meiri andlegan og líkamlegan styrk til að takast á við dagleg verkefni í vinnu og heima. Að hreyfa sig saman getur einnig veitt samstarfsfólki tækifæri til að kynnast nánar á jafningjagrundvelli, óháð því hvaða stöðu það gegnir.

Rannsóknir hafa leitt í ljós að vinnustaðir, sem stuðla að meiri hreyfingu starfsfólks, eru líklegir til að uppskera. Fyrirtæki geta stuðlað að aukinni hreyfingu starfsmanna með ýmsu móti og eru hér nokkrar hugmyndir:

Skipuleggja umhverfi þannig að það hvetji til hreyfingar
Bjóða upp á teygjuæfingar eða benda á tölvuforrit um teygjuhlé
Skipuleggja æfingahópa
Bjóða heilsuræktarstyrki
Hvetja starfsmenn til að nota öpp til að meta daglega hreyfingu
Taka þátt í ýmsum viðburðum sem hvetja til hreyfingar
Við val á gjöfum til starfsfólks er kjörið að hafa í huga ýmis konar útbúnað og þjónustu sem vetur til aukinnar hreyfingar

Sjá meira um hreyfingu í vinnunni hér.

Flæði

Menn verða svo uppteknir að þeir gleyma stund og stað.

Nokkuð hefur verið rætt um flæði (e. flow) undanfarið í tengslum við vellíðan og árangur. Flestir hafa upplifað stundir í starfi, námi og leik þegar þeir eru svo uppteknir af verkefnum sínum að þeir gleyma stund og stað og ekkert annað virðist skipta máli. Þessu tímabili fylgir eftirsóknarverð vellíðan og tilfinning um að áorka miklu og ná góðum árangri. Í flæði lærum við óvenju mikið og getum verið mjög skapandi við að finna lausnir. Margt hindrar okkur þó í að ná þessu ástandi, svo sem slakt dagsform, mikið áreiti og of mikil eða lítil streita.

Vanessa King ræðir um flæði í bók sinni 10 Keys to Happier Living og vitnar til Mihaly Czikszentmihalyi sem skilgreindi hugtakið og vakti áhuga fræðimanna á að rannsaka það. Hann segir að flæði sé það að nýta hæfni sína til hins ýtrasta til að gera eitthvað sem er erfitt og þess virði að gera. Menn verði svo einbeittir og uppteknir að þeir taki ekki eftir umhverfi sínu. Þeir missa tímaskyn og heyra jafnvel ekki þegar talað er til þeirra. Í þessu ástandi erum við ekki að efast um eða hafa áhyggjur af frammistöðu okkar.

Flæði á sér ekki stað í slökun, óvirkni eða hlutleysi. Verkefnin verða að vera það flókin að þau krefjist athygli og mega ekki vera einhæf og létt. Þau mega heldur ekki vera það erfið að þú ráðir engan veginn við þau.

Flæði getur verið misjafnlega „djúpt“. Þegar verkefni er sérlega krefjandi og þú hefur hæfni og verkfæri til að leysa það er líklegt að þú sért að uppskera mikla vellíðan. Czikszentmihalyi telur að flæði sé afar mikilvægt fyrir afkastagetu starfsmanna og starfsánægju.

Við upplifum flæði oftar í tómstundum okkar og þegar við vinnum við það sem við brennum fyrir. Fólk upplifir flæði við margskonar iðju, t.d. við taflmennsku, í dansi, við að mála, spila á hljóðfæri, skrifa, syngja, smíða og í íþróttum.

Við getum auðvitað verið mjög upptekin af verkefnum sem ekki krefjast mikils af okkur. Þó að þau geti verið afslappandi og ánægjuleg eru þau kannski ekki að storka okkur eða hvetja til að gera okkar besta. Því er ekki rétt að tala um flæði í því sambandi. Dæmi um þetta er að horfa á sjónvarp, hlusta á tónlist, prjóna einfalda uppskrift eða lesa.

Við getum fundið flæði á þann hátt sem stundum getur verið óheppilegur fyrir okkur. Vanessa talar um tölvuleiki í því sambandi sem eru hannaðir með flæði í huga en geti orðið ávanabindandi fyrir suma.

Því áhugasamari, forvitnari og þrautseigari sem við erum því líklegra er að við upplifum flæði. Hægt er að efla þessa þætti hjá okkur með nokkrum aðferðum:

Stígðu út fyrir þægindarammann og prófaðu eitt og annað. Það gæti hjálpað þér að finna ný áhugamál eða að kafa dýpra ofan í þau sem þú hefur nú þegar. Leitaðu að verkefnum sem reyna nægilega mikið á þig svo þú nýtir hæfileika þína. Þú þarft ekki að gera of mikið – veldu þér áskorun sem er nægilega krefjandi en veldur ekki kvíða.
Vertu forvitin/n og bættu einbeitinguna. Kynntu þér aðferðir núvitundar.
Búðu til aðstæður fyrir flæði. Taktu frá tíma fyrir spennandi áhugamál og tómstundir. Ekki gera margt í einu! Undirbúðu þig og hafðu allt við höndina sem þú þarft, slökktu á símanum og hefstu handa.
Settu þér markmið. Afmarkaðu það verkefni sem þú ert að vinna að hverju sinni, hvort sem þú ert að læra nýtt verk fyrir tónleika eða undirbúa máltíð fyrir vissan tíma.

Eitt af því sem getur truflað okkur í að ná flæði er að gera margt í einu. Það er ekki samasemmerki milli þess að hafa mikið að gera og að afkasta miklu. Ef við náum ekki að einbeita okkur getum við ekki gert okkar besta því það útheimtir tíma og orku að skipta stöðugt um viðfangsefni.

Snjallsímar gera okkur erfiðara fyrir eða koma jafnvel alveg í veg fyrir að við náum fullri einbeitingu. Ef við þurfum sífellt að tékka á og bregðast við skilaboðum náum við ekki flæði sem krefst óskiptrar athygli í nokkrar mínútur hið minnsta. Jafnvel örstutt truflun getur dregið úr getu til að leysa verkefni og virk símanotkun getur dregið úr afkastagetu okkar.

Owen Schaffer nefnir sjö skilyrði sem þurfa að vera fyrir hendi svo við getum náð flæði:

Við vitum hvað við ætlum að gera.
Við vitum hvernig við eigum að bera okkur að.
Við getum séð hvernig okkur gengur.
Við vitum hvert við eigum að leita ef við þurfum hjálp.
Við upplifum að um áskorun sé að ræða.
Við trúum að við getum leyst verkefnið.
Við erum laus við annað áreiti.

Ítarefni

Margt hefur verið skrifað um flæði. Hér eru nokkur dæmi:

Yfirlitsgrein og ábendingar um bækur og fyrirlestra.

Um flæði og hamingju.

Umfjöllun um Mihaly Csikszentmihalyi.

Æfingar og dæmi.

Að finna tilgang

Finndu það sem þig langar að gera.

Þegar lesnar eru bækur og greinar um streitu rekumst við oft á umfjöllun um tilgang (e. purpose) og hversu mikilvægt er fyrir okkur að finna tilgang í því sem við erum að gera. Ef starf okkar hefur skýran tilgang auðveldar það okkur að taka ákvarðanir, en ef við vitum ekki hvers vegna við sinnum ákveðnum verkum getur það valdið óöryggi og virkað letjandi á okkur. Orðið tilgangsleysi er í huga flestra tengt óvirkni og jafnvel uppgjöf.

Dr. Rangan Chatterjee segir í einni bóka sinna að rannsóknir hafi sýnt að þeir sem hafa skýran tilgang í lífinu séu betri til heilsunnar en aðrir. Minni líkur eru á að þeir þrói með sér hjartasjúkdóma, þunglyndi eða fái heilablóðfall. Þeir sofa betur, lifa lengur og eru hamingjusamari.

Ástæða þess að við eigum erfitt með að finna tilgang og merkingu telur Chatterjee einna helst vera tímaskort sem er svo algengur í nútímaþjóðfélagi. Við þurfum tíma til að finna út hver við erum og hvað okkur langar að gera.

Hann nefnir nokkrar leiðir sem gætu hjálpað okkur við leitina:

Ástríða. Finndu það sem þú virkilega elskar að gera og hlakkar til að fást við. Eitthvað sem þig langar að gera en ekki eitthvað sem þú þarft að gera. Þetta gæti verið að læra tiltekið fag, spila á hljóðfæri eða æfa íþróttagrein. Sökktu þér niður í það sem þú velur og reyndu að gleyma þér (sjá umfjöllun um flæði). Með því að vinna að áhugamáli eru minni líkur á neikvæðum hugsunum og streitu. Gott áhugamál hefur oft jákvæð áhrif á aðra hluta lífsins.

Ætlun. Flestir lifa dag frá degi án þess að hugsa mikið um hvað þeir eru að gera, eru á sjálfstýringu. Það getur verið gagnlegt að rjúfa þann doða með því að einsetja sér að vinna eitt verkefni á dag með fullri einbeitingu. Þetta gæti til dæmis verið að elda kvöldmat án truflana eða að fara í sturtu. Taktu eftir og njóttu litlu hlutanna í lífi þínu.

Sýn. Ef þú hefur afmarkaða og skýra sýn til framtíðar mun heilinn hjálpa þér að komast þangað. Með því að vita hvert við erum að stefna minnkum við óöryggi og streitu og verðum þrautseigari gagnvart erfiðleikum á leiðinni. Skrifaðu niður markmið sem þú vilt ná á næstu 12 mánuðum. Hugsaðu um þau skref sem þú þarft að stíga til að ná þessu markmiði - taktu svo fyrsta skrefið!

Tenging. Við erum félagsverur og oft ánægðust þegar við getum tengst öðrum og rétt þeim hjálparhönd. Gerðu eitthvað jákvætt fyrir aðra, til viðbótar við þín daglegu verkefni, að minnsta kosti einu sinni á dag. Það þarf hvorki að vera flókið né tímafrekt (sjá dæmi).

Stjórna sögurnar upplifun okkar

Þær sögur sem við segjum okkur sjálfum og hvert öðru móta gildi og norm í samfélaginu.

Í bókinni Livsfarlig ledelse ræðir höfundurinn Christian Ørsted um Michael White sem var einn af upphafsmönnum frásagnarmeðferðar (e. narrative therapy) og rannsakaði sögur fólks úr ólíkum menningarheimum. White fjallaði um hvernig sögur hafa áhrif á hugsun okkar og hegðun. Hann taldi að við hefðum tilhneigingu til að samsama okkur vandamálum okkar, við segðum til að mynda að við værum stressuð eða að við værum með fullkomnunaráráttu. Án þess að gera okkur grein fyrir því breyttum við einstaklingum í vandamál. Við getum jú upplifað streitu, en við erum svo mikið meira en vandamálið sem við glímum við hverju sinni. White benti á að við ættum að skilja þarna á milli. „Það er ekki einstaklingurinn sem er vandamálið – það er vandamálið sem er vandamálið“.

Í takt við aukna áherslu á persónulega þróun er áherslan ekki aðeins á framleiðni heldur einnig á velgengni og innra jafnvægi í lífinu. Við segjum í auknum mæli sögur af framafólki sem hefur gengið óvenju langt til að ná markmiðum sínum, sögur af íþróttafólki sem hefur greitt framann dýru verði, sögur af viðskiptaleiðtogum sem litið er upp til og leiðtoganum sem segir frá því að hann vinni út í eitt.

Þær sögur sem við segjum okkur sjálfum og hvert öðru móta gildi og norm í samfélaginu. Í danskri menningu eru sagðar sögur af því hve upptekin við erum segir Christian. Með því er óbeint verið að gefa í skyn og má lesa milli lína að við séum mikilvæg og að not séu fyrir okkur. Áhrifa sagnanna gætir í atvinnulífinu og munur getur verið nokkur milli landa. Í Japan hafa sögurnar til að mynda mótað menningu þar sem starfsmenn bera mikla virðingu fyrir starfi sínu og sýna vinnustaðnum einstaka hollustu. Þar hafa verið settar reglur um yfirvinnu sem erfitt er að framfylgja því menningin og óskráðar væntingar knýja marga starfsmenn til að vinna mun lengur en eðlilegt getur talist.

Mikilvægt er að hver einstaklingur, vinnuteymi, vinnustaður og samfélag búi til nýjar og öðruvísi sögur sem koma í stað þeirra eldri. Til dæmis sögur sem lýsa ábyrgð á eigin heilsu.

Við getum hvert um sig unnið með sögurnar okkar og verðum að átta okkur á muninum á þeim og raunveruleikanum. Ef við vinnum til dæmis alltaf of mikið er það oftast í takt við sögurnar. Ef við vinnum yfirvinnu og setjum heilsuna í annað sæti segjum við kannski að við höfum ekkert val, að við verðum að vinna, að yfirmaðurinn skeyti ekki um okkur, að við séum ómissandi í starfinu og því verðum við að vinna svona lengi. White undirstrikaði að við gætum sagt margar aðrar sögur í sömu aðstæðum. Til dæmis söguna um að við gætum auðveldlega unnið minna en værum hrædd um að missa stjórn eða gera ekki nógu vel. Önnur saga gæti verið að við kjósum að vera lengur í vinnunni því hún skipti meira máli en fjölskylda og heilsufar.

Þegar sagan hefur verið sögð er kominn rammi fyrir það sem síðar kemur upp á. Ef atburður passar ekki inn í rammann náum við ekki utan um atburðinn og hann gleymist jafnvel. Ef við segjum sögur um að við séum algjörlega misheppnuð og að óheppnin elti okkur þá sleppa atburðir í samræmi við það í gegnum rammann og staðfesta sögurnar. Ef eitthvað jákvætt gerist er það hins vegar aðeins stakt skammlíft tilvik þar til næstu vonbrigði banka upp á.

Rannsóknir sýna að sögurnar búa til valkvæða skynjun (e. selective perception). Við beinum athygli að þeim upplifunum sem passa inni í söguna og beinum henni frá þeim sem ekki passa. Ef sagan okkar er harmleikur sjáum við frekar neikvæðu atburði dagsins og tökum síður eftir þeim jákvæðu. Þannig viðhöldum við sögunni í eilífum vítahring. Ef við segjum þá sögu að yfirmaður okkar ýti á okkur að vinna yfirvinnu höfum við meiri tilhneigingu til að taka aðeins eftir og muna þá atburði sem staðfesta þá sögu. Og ef við segjum söguna um að við getum ekki verið frá vinnu því enginn annar geti unnið verkefnin okkar getur sú saga að sama skapi haft áhrif á líf okkar og jafnvel varðað leiðina í átt til streitu.

Geðheilsan og vinnustaðurinn

Enginn texti.

Rannsóknir hafa endurtekið sýnt fram á orsakasamband milli þunglyndis- og kvíðaraskana og hinna ýmsu streituvaldandi þátta í vinnuumhverfinu, s.s. vinnuálags, starfsóöryggis og vinnustreitu. Búið er að greina ýmsa þætti í starfsumhverfinu sem geta, ef ekki er góð stjórn á þeim, haft slæm áhrif á heilsu og líðan starfsmanna, dregið úr framleiðni þeirra og aukið fjarveru þeirra frá vinnu. Þessir þættir geta snúið að því hversu miklar kröfur eru gerðar til starfsmanna, hve mikla stjórn starfsmenn hafa á störfum sínum, hve mikill stuðningur er í boði, hver eðli tengsla og samskipta eru innan vinnustaðarins, hver hlutverk starfsmanna eru á vinnustaðnum og hvernig skipulagsbreytingum þar er stjórnað og miðlað. Streita og kvíði eru eðlilegar tilfinningar við ákveðnar aðstæður. Langvarandi streita getur þó haft alvarleg heilsufarsleg áhrif og verið mjög hamlandi. Sama á við um kvíða. Þegar kvíði er orðinn meiri en eðlilegt er, gerir vart við sig í tíma og ótíma og er farinn að trufla líf fólks, er litið svo á að um kvíðaröskun sé að ræða.

Nánar í bæklingi: Geðheilsan og vinnustaðurinn - upplýsingar fyrir stjórnendur.

Orkustjórnun

Við þekkjum öll hve miklu við náum í verk ef við erum vel úthvíld og til í að takast á við verkefnin. Við fáum oft nýjar hugmyndir og finnum betri leiðir eftir að hafa „sofið á“ vandamálum og úrlausnarefnum. Það er eðlilegt að fjari undan ferskleikanum eftir að hafa tekist á við verkefni dagsins án hvíldar í marga klukkutíma. Hvaða aðferðir getum við nýtt í starfi og frítíma til að hafa orku til að gera allt sem við þurfum og viljum ná að gera á degi hverjum. Orkustjórnun hefur rutt sér til rúms í stjórnunarfræðunum, en öfugt við tímastjórnun sem byggir á því að nýta takmarkaða auðlind eða tímann betur byggir orkustjórnun á því að viðhalda og endurnýja orkuna. Fritz og félagar gerðu samantekt á þeim þáttum sem rannsóknir höfðu helst sýnt að væru að stela frá okkur orku, væru orkusugur (sjá til hægri):

Langur vinnudagur. Því lengur sem við vinnum því minni tími gefst til að jafna sig og hlaða batteríin.
Sítenging. Með tilkomu snjalltækja eru margir að svara erindum heima við og ná illa að aftengja sig frá vinnustaðnum.
Lítil fríðindi á vinnustað. Ekki boðið upp á líkamsræktaraðstöðu, ókeypis máltíð, auka frídaga eða afdrep fyrir starfsfólk til að hlaða batteríin.
Óöruggt vinnuástand. Menn veigra sér við að taka frí ef þeir finna fyrir óöryggi um störf sín.
Mikil samvinna. Störf krefjast sífellt meiri samskipta og samhæfingar sem getur tekið á, ekki síst ef samskiptin eru erfið.

Verkefni og skyldur á heimilinu geta haft áhrif á orkuna á vinnutíma. Óhollt mataræði og kyrrseta gera ástandið verra. Ef svefn er ekki nægur og menn ná illa að jafna sig um helgar og eftir vinnu á virkum dögum hefur það sömuleiðis neikvæð áhrif. Þeir þættir sem höfðu jákvæða fylgni við starfsorku á vinnustað sögðu greinarhöfundar vera...

Að læra nýja hluti.
Að geta einbeitt sér að því sem þú hefur mesta ánægju af að gera í starfinu.
Að setja sér nýtt markmið og leita eftir endurgjöf.
Að gera eitthvað sem gleður samstarfsmenn og sýnir þeim þakklæti.
Að hugleiða hvernig þú getur haft áhrif í vinnunni og um tilganginn með starfinu.

Í grein sem birtist í Harvard Business Review árið 2012 má finna eftirfarandi ráð um hvernig fyrirtæki geta stuðlað að sem bestri orkustjórnun hjá starfsmönnum:

Gefið öllum starfsmönnum færi á að því að taka þátt í ákvörðunum sem skipta máli fyrir starf þeirra. Það er afar hvetjandi og lærdómsríkt. Ef mistök eru gerð er mikilvægt að halda sama striki því starfsmenn og aðrir sem að máli koma læra langmest af mistökum.
Það er hvetjandi að starfsmenn hafi vitneskju um markmið og gildi fyrirtækisins og sjái stóru myndina. Menn koma frekar með nýjar hugmyndir og lausnir ef þeir vita hvernig starf þeirra tengist stefnunni.
Góð samskipti skipta miklu máli. Óvirðing og ókurteisi draga úr áhuga allra á að sinna starfi sínu eins og best má vera og koma með nýjar hugmyndir. Erfið samskipti smita út frá sér.
Regluleg endurgjöf til starfsmanns skiptir miklu máli, hún minnkar óöryggi og bætir frammistöðu.

Sjá grein Guðjóns Svanssonar um orkustjórnun.

Hvernig líður þér í vinnunni?

Streita

Streitustigi

Streitustiginn nýttur

Svalur

Hvernig er hægt að viðhalda svala stiginu og koma í veg fyrir streitu á vinnustað?

Áhrif

Félagslegur stuðningur

Mikilvægi

Viðurkenning

Yfirsýn

Kröfur

Volgur

Hvernig er hægt að hjálpa volgum starfsmanni?

Tala saman

Stuðla að vinnuhléum og samskiptum

Forgangsraða og skipuleggja

Logandi

Komið auga á logandi starfsmann

Stjórnandi sé meðvitaður um afsakanir

Hegðun sem ætti helst að horfa eftir:

Algengar afsakanir stjórnenda eru:

Stuðningur í starfi

Logandi starfsmanni hjálpað

Tala saman

Inngangur

Streita og vellíðan - fá skýra mynd

Valkostir

Samkomulag

Taktu stjórnina

Veittu félagslegan stuðnings og leitaðu sérfræðiaðstoðar

Meiri stjórn

Stuðningur starfsmanna

Sérfræðiaðstoð

Settu mörk

Veikindaleyfi eða ekki

Vinnutími

Verkefni

Samskipti og sambönd

Upplýsingar

Eftirfylgni

Tilbúinn til vinnu?

Hvert geta starfsmenn leitað eftir aðstoð?

Brunninn

Gagnlegt efni um streitu

10 sterkir leikir gegn streitu í starfi

Geta vinnufélagar hjálpað?

Þegar flest virðist manni ofviða

Streita hjálpar til við að koma hlutum í verk

Orlof og streita

Könnun APA á áhrifum þess að taka frí

Vel heppnað frí - nokkur ráð

Eyðing tölvupósts í sumarleyfum starfsmanna

Orlof - tillögur til stjórnenda frá APA

Að aftengjast og jafna sig eftir vinnu

Með vinnuna á heilanum („grufl“)

Hindranir og möguleg ráð

Viðhorf til streitu

Kulnun

Kulnun í starfi

Hvað er kulnun ekki?

Einkenni kulnunar

Langvarandi streita og kulnun

Orsakir langvarandi streitu

Getur starfið skipt máli?

Persónubundnir eiginleikar

Það er hægt að ná tökum á streitunni

Ert þú í vanda?

Kulnun – hvað höfum við lært sem nýtist okkur nú?

Um Dr. Christinu Maslach

Hvers vegna er kulnun að aukast?

Mikilvægi forvarna

Styrkur VIRK til þróunar á efni fyrir stjórnendur um kulnun í starfi

Ábyrgð starfsmanna

Vinnan og hreyfing

Leiðir til að stuðla að meiri hreyfingu starfsmanna

Árangur metinn

Heilsuræktarstyrkur

Sveigjanleiki

Virkur ferðamáti