Fara í efni

Kynferðisleg áreitni á vinnustað

Hvað er kynferðisleg áreitni?

Kynferðisleg hegðun sem hefur þann tilgang eða áhrif að misbjóða virðingu þess sem fyrir henni verður
„Hvers kyns kynferðisleg hegðun sem hefur þann tilgang eða þau áhrif að misbjóða virðingu þess sem fyrir henni verður, einkum þegar hegðunin leiðir til ógnandi, fjandsamlegra, niðurlægjandi, auðmýkjandi eða móðgandi aðstæðna. Hegðunin getur verið orðbundin, táknræn og/eða líkamleg.“ (5. gr. nr. 150/2020)
Birtingarmyndir áreitni eru margvíslegar. Þær geta falist í orðum, líkamstjáningu, látbragði, óvelkominni snertingu eða átt sér stað á samfélagsmiðlum eða með tölvupóstsendingum. Áreitnin getur staðið yfir í margar vikur eða mánuði áður en sá sem fyrir henni verður áttar sig á henni eða er tilbúinn að segja frá. Birtingarmyndir áreitni geta fallið undir hegningarlög.

Dæmi um birtingarmyndir kynferðislegrar áreitni

  • Dónalegir brandarar.
  • Kynferðislegar athugasemdir.
  • Augnagotur eða gláp.
  • Að fara inn fyrir prívat rými starfsmanns með því að halla sér yfir hann eða króa af.
  • Óviðeigandi snerting s.s. káf, þukl og klípa í brjóst eða rass.
  • Óvelkomin faðmlög, kossar, klapp eða strokur.
  • Óviðeigandi líkamstjáning.
  • Óviðeigandi myndataka.
  • Líkamlegt ofbeldi til dæmis að slá, hrista eða rassskella.
  • Persónulegar spurningar um kynlíf og þrýstingur um kynferðislegan greiða.
  • Uppástunga um óviðeigandi klæðnað eða nekt.
  • Óviðeigandi athugasemdir um kynferðisleg málefni og útlit.
  • Óvelkomin beiðni um kynferðislegt samband eða stefnumót.
  • Óvelkomin samskipti á samfélagsmiðlum.
  • Klámfengin dagatöl eða myndir.
  • Kynferðislegar myndsendingar.

Hér má sjá lýsandi myndband um hvað má og hvað má ekki.

Afleiðingar kynferðislegrar áreitni

  • Kynferðisleg áreitni getur haft mjög neikvæðar afleiðingar fyrir einstaklinginn sem fyrir henni verður og geta þær jafnvel varað í mörg ár.
  • Áreitnin hefur ekki einungis áhrif á einstaklinginn sem hún beinist að heldur einnig aðstandendur hans og samstarfsfólk.
  • Afleiðingarnar verða alvarlegri ef stjórnendur bregðast ekki nógu snemma eða vel við.
  • Áreitni á vinnustað getur haft í för með sér kostnað fyrir samfélagið vegna veikindafjarveru, sjúkrakostnaðar og í alvarlegri tilvikum eða þegar ekki tekst að vinna úr málum getur hún leitt til örorku.

Dæmi um afleiðingar hjá þolendum

  • Reiði
  • Kvíði
  • Skömm
  • Þunglyndi
  • Skert sjálfstraust
  • Félagsleg einangrun
  • Svefnraskanir
  • Höfuðverkur
  • Magaverkir
  • Vöðvaverkir
  • Skert starfsgeta
  • Tíð veikindi
  • Streita/Áfallastreita
  • Sjálfsvíg

Dæmi um afleiðingar fyrir vinnustaðinn

  • Tíð fjarvera starfsmanns/starfsfólks
  • Mikil starfsmannavelta
  • Aukinn kostnaður vegna endurráðninga og nýliðaþjálfunar
  • Framleiðni minnkar
  • Þjónusta versnar
  • Samskiptaörðugleikar
  • Kostnaður vegna úrvinnslu mála
  • Löskuð ímynd vinnustaðar

Upplýsingar um afleiðingar að mestu fengnar úr bæklingi Vinnueftirlitsins Sættum okkur ekki við.

 

 

Hvað getur þolandi gert?

Hafir þú orðið fyrir kynferðislegri áreitni í starfi þínu áttu ekki að líða það hvort heldur sem áreitið kemur frá samstarfsmanni eða viðskiptavini/skjólstæðingi. Það á enginn að þurfa að þola slíka óvelkomna athygli eða áreiti. Það getur haft alvarlegar sálrænar og tilfinningalegar afleiðingar.
 
  1. Láttu gerandann strax vita ef þú treystir þér til. Útskýrðu þá hegðun hans sem er óviðeigandi. Það gæti dugað til að stöðva áreitnina.
  2. Geymdu allt efni sem tengist málinu s.s. myndir og tölvupósta.
  3. Tilkynntu áreitið sem fyrst til yfirmanns eða þess/þeirra aðila sem þú hefur fengið upplýsingar um að eigi að taka við slíkum tilkynningum.
  4. Fáðu upplýsingar hjá viðtakendum um hvaða ferill fari í gang hjá þeim.
  5. Leitaðu til stéttarfélagsins þíns eftir upplýsingum um hvar þú getir fengið ráðgjöf eða stuðning.
  6. Kannaðu með möguleika á styrkjum hjá stéttarfélaginu þínu til að mæta kostnaði.
  7. Vertu meðvituð/meðvitaður um að ef um refsivert athæfi hefur verið að ræða getur verið gagnlegt að fá ráðleggingar um hvernig sé best að haga málum eða hreinlega kæra til lögreglu.
  8. Þú getur einnig sent ábendingu til Vinnueftirlitsins ef viðbrögð vinnustaðar eru slök. Ef um skipulagða starfsemi íþrótta og æskulýðssamtaka er að ræða er hægt að tilkynna atvik hér.

Fjölmargir aðilar bjóða stuðning fyrir þolendur kyferðislegrar áreitni og er t.d. hægt að finna mikið af upplýsingum tengt forvörnum og úrræðum á eftirfarandi vefsíðum:
112, Stígamót, Bjarkarhlíð, Jafnréttisstofa og Vinnueftirlitið
Hér á Velvirk getur þú auk þessa fundið efni sem hugsanlega gæti nýst þér til að vinna með tilfinningar og líðan.

Hvað geta stjórnendur gert?

Skyldur atvinnurekanda

„Atvinnurekendum ber skylda til að gera sérstakar ráðstafanir til að koma í veg fyrir að starfsfólk, nemar og notendur þjónustu verði fyrir kynbundnu ofbeldi, kynbundinni áreitni eða kynferðislegri áreitni á vinnustað, í stofnun, félagsstarfi eða skólum“ (14.gr. laga nr. 150/2020). Þetta inniber m.a. að atvinnurekendum er skylt að gera áhættumöt m.t.t. öryggis og heilsu starfsfólks - þar með talið áhættumat varðandi félagslegra þátta  (byggt á lögum nr. 46/1980). 

 

  1. Vertu góð fyrirmynd og taktu frumkvæði. Talaðu alltaf fyrir gildum á borð við kurteisi og virðingu.
  2. Settu afstöðu vinnustaðarins til kynferðislegs áreitis skýrt fram þannig að öllum sé ljóst hverjar væntingar þínar eru til starfsfólksins og hvaða hegðun sé ekki liðin á vinnustaðnum.
  3. Vinnustöðum ber að móta Stefnu og viðbragðsáætlun um aðgerðir gegn kynferðislegri áreitni og gott getur verið að fylgja ráðum Vinnueftirlitsins við gerð hennar.
  4. Bjóddu upp á fræðslu um kynferðislega áreitni og fjallaðu reglulega um hana á starfsmannafundum og í starfsmannasamtölum til að halda öllum vel upplýstum.
  5. Fáðu til liðs við þig starfsfólk sem getur unnið að þessum málum með þér. Sumir vinnustaðir kjósa að mynda fagráð.
  6. Talaðu opinskátt við starfsfólkið um kynferðislega áreitni og skapaðu menningu þar sem starfsfólkið getur talað um áreitni og veit að það getur leitað aðstoðar.
  7. Vertu vakandi fyrir merkjum um afleiðingar áreitni hjá starfsfólkinu og bregstu við þegar ástæða er til. Það getur reynst starfsfólki mjög erfitt að láta vita.
  8. Merkin sem þú þarft að þekkja eru m.a. vanmáttarkennd, lágt sjálfsmat, spenna, kvíði, reiði, svefnvandamál, eirðarleysi, einbeitingarerfiðleikar, minnisvandi, sektarkennd, skömm og áfallastreita.
  9. Gerðu öllu starfsfólki ljóst hvað það eigi að gera ef það telur sig verða fyrir kynferðislegri áreitni, eða hefur grun um að kynferðisleg áreitni eigi sér stað á vinnustaðnum eða verður vitni að slíkri áreitni.
  10. Fylgdu málum eftir og sjáðu til þess að tekið sé við öllum málum á vandaðan hátt, að viðbragðsáætlun sé fylgt, stuðningur veittur og vísað í bestu mögulegu úrræðin.
  11. Hugaðu einnig að stuðningi á vinnustað við brotaþola dagana og vikurnar á eftir og að því að vanda endurkomu hafi starfsmaður þurft að vera fjarverandi í einhvern tíma.
  12. Hafðu í huga að rót kynferðislegrar áreitni liggur oftast í valdamisvægi og að stjórnendur geta reynst í erfiðri stöðu til að taka á málum. Þá er sérlega gott að hafa vandaða verkferla til að fylgja.
  13. Í tilvikum þegar stjórnendur eiga erfitt með að taka á vandanum þá er hægt að leita til ráðjafafyrirtækja sem geta veitt aðstoð.
  14. Einnig getur vinnustaður sent ábendingu til Vinnueftirlitsins. Ef um skipulagða starfsemi íþrótta og æskulýðssamtaka er að ræða geta stjórnendur leitað til samskiptaráðgjafa íþrótta- og æskulýðsstarfs.

 

Hvað getur samstarfsfólkið gert?

Ef þú verður vitni að því að verið sé að beita kynferðislegri áreitni á þínum vinnustað er ýmislegt sem þú getur gert. Hér eru nokkur dæmi fengin að láni frá FIU-Ligestilling um hvað hægt er að segja beint við gerandann:
  • „Þetta er nú kannski aðeins yfir mörkin, ertu viss um að þetta hafi verið í lagi?“
  • „Hafðu í huga að þú ert að tala við samstarfsfélaga“
  • „Það getur verið óþægilegt fyrir marga þegar þú talar svona, ég t.d. upplifi þetta ekki vel“
  • „Ef þú hefðir sagt þetta við mig hefði ég beðið þig að hætta“
  • „Við erum hér til að vinna, þú ættir að haga þér í samræmi við það“
  • „Þú ættir að passa hvað þú segir, einn daginn mun einhver upplifa svona athugasemdir illa“
  • „Á þessum vinnustað komum við ekki svona fram við hvort annað“
  • „Myndir þú vilja að einhver kæmi svona fram við þig?“
Einnig gæti verið tilefni til að láta yfirmann vita af atvikinu sem þú varðst vitni að, sér í lagi ef um endurtekna hegðun er að ræða. Við berum öll ábyrgð á því að menningin á vinnustaðnum sé í lagi og að áreitni sé ekki liðin, af hvaða tagi sem hún er.
Eins má hafa í huga nokkur atriði sem Þórkatla Aðalsteinsdóttir, sálfræðingur hjá Líf og sál kemur inn á í fyrirlestri á vegum Stjórnvísi faghóps um Heilsueflandi vinnuumhverfi (september 2022):
  • Við erum öll ólík, það sem einum kann að finnast í lagi finnst öðrum óþægilegt
  • Við verðum að virða mörk hvers annars – „Sá sem vill minna ræður
  • Við höfum alltaf rétt á því að stöðva framkomu sem við upplifum óþægilega
  • Við erum öll manneskjur og manneskjur gera mistök – aðgreinum manneskjuna frá hegðuninni. „Gott fólk“ getur hagað sér illa og öfugt.
Þórkatla bendir einnig á að þegar einhver fer út fyrir línuna þá sé það áfall fyrir vinnustaðinn og margar spurningar vakni, svo sem:
  • Getur hann/hún gert svona?
  • Má ég sýna stuðning – og þá hvernig og með hverjum?
  • Má ég hafa skoðanir – hvenær og við hverja?
  • Hvernig má mér líða? (sorg, depurð, reiði?)
Lausnin felist alltaf í jákvæðum og uppbyggilegum samskiptum þar sem hver og einn ber ábyrgð á sjálfri/sjálfum sér og sýnir virðingu. Áhersla þurfi að vera á lifandi umræðu um uppbyggileg og hreinskiptin samskipti auk þess sem vinnustaðurinn þurfi að hafa skýra og sýnilega stefnu og viðbragðsáætun varðandi sálfélagslega áhættuþætti.

Er viðeigandi menning á vinnustaðnum?

Mikilvægt er að vinnustaðir leggi skýra áherslu á hvað sé ekki liðið á vinnustaðnum og sýni góðan stuðning og vernd þegar upp koma mál er varða kynferðislega áreitni.
Vinnustaðir þurfa að skapa aðstæður fyrir samtal og umræður í kringum kynferðislega áreitni, bæði er varðar fræðslu um hvað kynferðisleg áreitni er og umfjöllun um hvað sé til ráða ef upp koma slík mál. Mikilvægt er að verklag sé til staðar á vinnustöðum sem starfsfólk er upplýst um til að starfsfólk viti hvað það sjálft og samstarfsfólk geti gert í slíkum aðstæðum. Með því að opna umræðuna og gefa starfsfólki rými til að ræða þessi mál er líklegra að hægt sé að koma í veg fyrir kynferðislega áreitni og auka líkur á að starfsfólk treysti sér frekar til að segja frá.
Leiðtogahlutdrægni er þekkt hvað varðar kynferðislega áreitni, það er ef fyrirtæki og stjórnir horfa framhjá eða gera lítið úr kynferðislegri áreitni ef einstaklingurinn er hátt settur. Mikilvægt er að eitt gangi yfir alla, hvort sem um er að ræða hátt settan stjórnanda eða hefðbundinn starfsmann á gólfi. Menning á vinnustöðum stjórnast að miklu leiti af því hvernig stjórnunarhættir eru innan fyrirtækisins. Stjórnendur verða því að senda réttu skilaboðin um hvað sé liðið og hvað sé ekki liðið burt séð frá starfslýsingu viðkomandi geranda. Vinnustaðir og stjórnendur bera jú ábyrgð á því að starfsfólk sé öruggt á vinnustaðnum.
Kynferðisleg áreitni á vinnustöðum þrífst í menningu þar sem tilvik um kynferðislega áreitni eru þögguð niður. Slík menning getur þar af leiðandi verið skaðleg bæði fyrir starfsfólkið og vinnustaðinn. Þessi menning getur til dæmis byrjað sem leiðtogahlutdrægni og sú menning síðan smitast út í fyrirtækið.
Fólk bregst oft vel við ef það verður vitni að áreitni á opinberum stað en þegar áreitnin á sér stað innan vinnustaðarins þá hagar það sér ósjaldan öðruvísi. Það geta verið mismunandi ástæður fyrir þögguninni til dæmis til að vernda starfið sitt eða ef það hefur ekki verið hlustað áður eða til að haldast í hópnum innan vinnustaðarins.
Á vinnustöðum þar sem kynferðisleg áreitni hefur viðgengist er ekki einungis nóg að stoppa hegðun hjá einum einstaklingi, heldur þarf að breyta menningunni og umhverfinu á vinnustaðnum sem þetta gerist á.
En hvað flokkast sem kynferðisleg áreitni? „Hvers kyns kynferðisleg hegðun sem hefur þann tilgang eða þau áhrif að misbjóða virðingu þess sem fyrir henni verður, einkum þegar hegðunin leiðir til ógnandi, fjandsamlegra, niðurlægjandi, auðmýkjandi eða móðgandi aðstæðna. Hegðunin getur verið orðbundin, táknræn og/eða líkamleg.“ (5. gr. nr. 150/2020)
Til að útlista enn betur hvað átt er við að þá eru hér nokkur dæmi:
  • Óvelkomin snerting
  • Stara
  • Senda óviðeigandi skilaboð eða myndir
  • Óviðeigandi boð um að hittast
  • Beiðnir um kynlíf
  • Uppáþrengjandi spurningar um einkalífið eða líkama
  • Virða ekki nándarmörk í samskiptum
  • Móðgandi ummæli er varða kyn
  • Óviðeigandi nánd og snertingar í samskiptum

Þessi listi er eingöngu dæmi og ekki tæmandi. Annarskonar hegðun á vinnustöðum getur einnig verið minna áberandi. Í þeim aðstæðum getur gerandi reynt að hylma yfir verknaðinn með því að segja að þetta hafi átt að vera hrós, grín eða létt daður. Þolendur hafa hins vegar áhyggjur af því að að rugga bátnum með því að bregðast við eða segja frá. Staðreyndin er að þegar starfsmaður upplifir hegðun af kynferðislegum toga sem honum finnst vera kynferðisleg áreitni s.s. móðgun, niðurlæging eða ógn þá telst það vera kynferðisleg áreitni.

Þegar menningin á vinnustaðnum er slæm hvað varðar kynferðislega áreitni s.s. móðgandi grín, kynferðisleg stríðni og gróf tal) þá getur menningin ein og sér stuðlað að því að starfsfólk upplifi varnarleysi og vanlíðan.

Er viðskiptavinur eða skjólstæðingur að áreita?

Vinnuveitendur bera ábyrgð á því að fyrirbyggja og takast á við kynferðislega áreitni af hendi gerenda sem eru viðskiptavinir eða skjólstæðingar vinnustaðarins. Slíkar uppákomur þarf að meðhöndla eins og hvern annan vanda í vinnuumhverfinu.

Vinnuveitendur þurfa að

  • Meta hvort aðstæður séu til staðar á vinnustaðnum sem gætu aukið hættuna á því að starfsmaður verði fyrir kynferðislegri áreitni. Eru starfsmenn t.d. einir í aflokuðu rými með skjólstæðingum og þurfa jafnvel að sinna líkamlegum þörfum viðkomandi?
  • Skipuleggja starfið með forvarnir í huga. Þannig gæti verið þörf á því að í vissum tilfellum séu alltaf tveir eða fleiri að vinna saman og eins að vinnuumhverfið sé hannað þannig að alltaf séu opnar flóttaleiðir svo hægt sé að komast fljótt í burtu ef eitthvað gerist.
  • Fræða starfsfólk og gefa því leiðbeiningar um hvaða aðstæður beri að varast og hvernig best sé að takast á við áreitni ef hún á sér stað. Einnig að kynna ferla og viðbrögð á vinnustaðnum.
  • Passa að aðeins það starfsfólk sem hefur fengið viðeigandi fræðslu sé sett í aðstæður þar sem hættan á áreitni er metin meiri.
  • Skrá og rannsaka tilfelli af kynferðislegri áreitni sem kunna að koma upp. Danir meðhöndla t.d. slíka áreitni á vinnustað sem hvert annað vinnuslys.

Gott er líka að hafa eftirfarandi í huga

  • Taka umræðu á vinnustaðnum um hvað felist í kynferðislegri áreitni.
  • Deila þekkingu um forvarnir og viðbrögð á vinnustaðnum Ræða atvik sem hafa mögulega átt sér stað og hvernig var brugðist við þeim og hvort hægt sé að læra af því. Þolendur geta verið í vafa um atvik sem hafa átt sér stað og hvort um áreitni hafi verið að ræða og þá er gott að spegla það við aðra.
  • Spyrja starfsfólk hvort það hafi upplifað kynferðislega áreitni án þess að skilgreina upplifunina sem slíka. Það má t.d. gera með því að spyrja beint hvort starfsfólk hafi orðið fyrir því á vinnustaðnum að t.d. einhver segi eitthvað kynferðislegt eða snerti það á óviðeigandi hátt.
  • Alltaf að leggja áherslu á faglegheit og þjálfun starfsfólks.
  • Passa þarf extra vel upp á starfsfólk sem vinnur eitt með viðskiptavinum eða skjólstæðingum.

 

Greinin byggir á upplýsingum sem finna má á vef danska Arbejdstilynet.

Hvað segja rannsóknir?

Hér má finna helstu niðurstöður úr tveimur íslenskum og einni samnorrænni rannsókn þar sem kynferðisleg og kynbundin áreitni (KK) á vinnustöðum er skoðuð. 

Samnorræn rannsókn um kynferðislega áreitni

Árið 2020 kom út yfirlitsskýrsla á vegum norrænu ráðherranefndarinnar um jafnréttismál þar sem teknar voru saman upplýsingar um nýjustu þekkingu á Norðurlöndunum hvað varðar kynferðislega áreitni á vinnustöðum. Skýrslan byggir á samantekt á rannsóknum og öðru efni sem tengist viðfangsefninu frá Norðurlöndunum á árabilinu 2014-2019. Yfirlitið er ekki tæmandi en reynt var að ná til nýjustu rannsókna á öllum Norðurlöndunum.
Konur eru oftast þolendur áreitninnar
Hugtakið, kynferðisleg áreitni, hefur verið notað á Norðurlöndunum síðan á níunda áratug sl. aldar og er kynferðisleg áreitni bönnuð á vinnustöðum og í samfélaginu í heild sinni. Lögin innihalda skilgreiningar á kynferðislegri áreitni með áherslu á skyldur atvinnurekenda hvaða varðar að tryggja vinnuumhverfi þar sem kynferðisleg áreitni er ekki liðin og eins skyldur þeirra til að berjast gegn mismunun og stuðla að jafnrétti. Starfsfólk hefur einnig rétt til að taka málin lengra ef atvinnurekandi fylgir ekki lögunum.
Gerendur eru oftast karlar og til staðar er valdaójafnvægi
Bæði alþjóðlegar og norrænar rannsóknir á kynferðislegri áreitni sýna að konur eru oftast þolendur áreitninnar og þá sér í lagi ungar konur. Einnig að gerendur eru oftast karlar og að oft snýst þetta um valdaójafnvægi og þá oftar en ekki völd karla yfir konum.
Í skýrslunni kemur fram að rannsakendur hafi ekki enn getað komið sér saman um eina sameiginlega skilgreiningu á kynferðislegri áreitni og að rannsóknir einblíni ýmist á upplifun þolandans, hegðun gerandans eða lagaleg viðmið. Dæmi um kynferðislega áreitni geti verið allt frá móðgunum, hæðni eða hótunum til líkamlegs ofbeldis. Kynferðisleg áreitni getur líka verið ein af birtingarmyndum valdaójafnvægis á vinnustað ásamt einelti og hvers konar mismunun.
Enn eitt vandamál sem rannsakendur standa frammi fyrir er að ekki er til neitt eitt samþykkt mælitæki til að mæla kynferðislega áreitni og því erfitt að bera niðurstöður rannsókna saman. Einnig getur verið erfitt að bera saman niðurstöður frá mismunandi löndum þar sem um getur verið að ræða menningarlegan mun á því hvað sé óviðeigandi hegðun og einnig á því hvort þolendur kvarti.
Hópurinn sem stendur að skýrslunni tók saman rannsóknir á kynferðislegri áreitni á vinnustöðum á Norðurlöndunum flokkað niður eftir fjórum mismunandi tegundum af vinnuumhverfi; líkamlegum störfum, kennslu og félagslegum störfum, þjónustu- og umönnunarstörfum og skrifstofustörfum.

Helstu niðurstöður í hverjum flokki fyrir sig voru eftirfarandi

Líkamleg störf

Hjá þeim sem vinna störf sem krefjast líkamlegs afls/burðar er líkamleg snerting oft normið og því algengara að fólk taki sér meira leyfi til snertinga og mörk varðandi hvað sé í lagi og hvað sé óviðeigandi eru kannski óljósari.
Rannsóknir á Norðurlöndunum á kynferðislegri áreitni í störfum þar sem líkaminn er verkfærið eru flestar á viðtalsformi og þá aðallega tekin viðtöl við konur. Eins og í öðrum starfsgreinum eru konur frekar þolendur og menn frekar gerendur og oft um valdaójafnvægi og feðraveldis menningu að ræða. Menningin í slíkum störfum virðist líka ýta undir þöggun. Í skýrslunni er fjallað nánar um einstakar starfsgreinar s.s. íþróttir, leikarastéttina og skógarhögg og aðrar starfsgreinar þar sem konur eru byrjaðar að hasla sér völl.

Kennsla og félagsleg störf

Hér eru starfsgreinar á borð við lögregluna, kennara og félagsráðgjafa þar sem starfið snýst um samskipti við einstaklinga. Rannsóknirnar sem skýrsluhöfundar fundu á þessum starfsgreinavettvangi voru ýmist megindlegar eða eigindlegar. Hér á það sama við að fleiri karlar eru gerendur og fleiri konur þolendur og valdaójafnvægi kemur oft við sögu t.d. hjá lögreglunni þar sem kvenkyns starfsfólk er oft útilokað. Menningin í þessum starfsgreinum virðist oft styðja við þöggun og jafnvel tilhneiging til að tala um einstaka „slæma“ einstaklinga sem gerendur en ekki taka á menningunni sem slíkri.
Í skýrslunni er m.a. vitnað í íslenska rannsókn innan lögreglunnar þar sem niðurstöður sýna að konur upplifa tíu sinnum oftar kynferðislega áreitni en karlar og að gerendur væru helst karlar staðsettir hærra í valdastiganum. Einnig er vitnað í íslenska rannsókn á einelti, áreitni og ofbeldi á meðal kennara. Rétt rúmlega 4.500 kennarar svöruðu könnuninni, þar af 83,6% konur. Um 2% kvennanna hafði orðið fyrir kynferðislegri áreitni og oftast var samstarfsfólk í hlutverki geranda. Í fæstum tilfellum var kvartað yfir áreitninni.

Þjónustu- og umönnunarstörf

Umönnunarstörf fela það í sér að oft notar starfsfólk eigin líkama til að t.d. þvo eða klæða aðra manneskju. Konur hafa verið og eru enn í meirihluta í þessum starfsgreinum. Svipaðar aðstæður eiga oft við í þjónustustörfum. Flestar rannsóknir á Norðurlöndunum á kynferðislegri áreitni innan þjónustu- og umönnunarrtarfa eru megindlegar og fleiri konur þátttakendur í þeim. Aftur eru það helst konur sem eru þolendur og karlar gerendur og gerendur eru helst sjúklingar, skjólstæðingar eða stjórnendur. Eins og í fyrsta flokki starfsgreina á það við hér að mörkin fyrir líkamlega snertingu geta verið óljós. Í þessum geirum virðist oft vera þöggunarmenning og sjónarmið á borð við að „viðskiptavinurinn hefur alltaf rétt fyrir sér“ ríkjandi. Innan þessara starfsgreina eru það helst starfsfólk sem starfar við hjúkrunarstörf og þjónustustörf sem verður fyrir áreitni. Algengast er hins vegar að starfsfólks í hótel- og veitingageiranum lendi í veikindaleyfi vegna kynferðislegrar áreitni.

Skrifstofustörf

Hér er um störf að ræða sem krefjast ekki líkamlegrar snertingar en aftur á móti getur verið um að ræða vissar útlitskröfur þar sem menningin ýtir undir að konur séu unglegar og af vissri hæð og þyngd en séu ella dæmdar af útliti sínu. Rannsóknir á kynferðislegri áreitni í þessum starfsgreinum eru ýmist megindlegar eða eigindlegar og eru sjaldnast settar fram eingöngu til að mæla áreitni. Hér á það sama við og áður að þolendur eru frekar konur og karlar frekar gerendur en fleiri konur eru almennt í þýði rannsóknanna en karlar. Oftast er um að ræða andlega áreitni frekar en líkamlega og algengt að þolendur finni fyrir skömm, sjálfsásökunum og lágu sjálfsmati í kjölfarið. Það felst áhætta í því að kvarta, t.d. gæti viðkomandi misst vinnuna. Oft er um valdaójafnvægi að ræða svo sem í háskólaumhverfinu.

Samantekt

Höfundar benda á að yfirlitið sé ekki tæmandi og t.d. vanti rannsóknir um kynferðislega áreitni í mörgum starfsstéttum. Einnig sé ekki minnst á forvarnir gegn kynferðislegri áreitni á vinnustöðum í rannsóknunum og brýnt sé að bæta úr þeim þætti.

Samantektin gefi samt vísbendingar um stöðuna og þá m.a. að konur eru í meirihluta þolenda og karlar í meirihluta gerenda. Í sumum starfsgreinum eru það aðallega aðilar hærra í valdastrúktúr vinnustaðarins sem eru gerendur á meðan að í öðrum greinum eru það einkum skjólstæðingar/viðskiptavinir sem eru gerendur.

Mikilvægt sé líka að kanna betur þátt vinnustaðamenningar þegar kemur að kynferðislegri áreitni á vinnustöðum. Ekki sé nóg að setja lög sem banna áreitnina þegar menningin er lífseig. Varað er við því að sönnunarbyrðin sé sett á þolandann sem gerist frekar ef ekki er tekið á menningunni á vinnustaðnum og þolandinn jafnvel færður til í starfi.

Í fæstum tilfellum séu til stefnur á vinnustöðum um hvernig höndla skuli gerendur eða hvernig stuðningur fyrir þolendur eigi að vera. Einnig að stundum geti ferlar á vinnustöðum frekar verndað vinnustaðinn sem slíkan en ekki þolandann svo málið komist til að mynda ekki í hámæli. Þannig sé áreitnin oft sett fram sem einstaklings vandi hjá geranda en ekki tengd menningu vinnustaðarins.

 

Höfundar benda á að áskorunin með kynferðislega áreitni á vinnustöðum sé ekki síst sú að til þess að hægt sé að koma orðum yfir fyrirbærið, tilkynna tilvik og fylgja því eftir, þá þurfi að vera til lagarammi sem fangar fyrirbærið. Gallinn sé aftur á móti að lagaramminn getur ekki náð utan um hvað þolandinn upplifir að kynferðisleg áreitni sé. Of víð skilgreining gerir samanburð á milli rannsókna erfiðan á meðan að of þröng skilgreining getur gert lítið úr upplifun þolenda. Auk þess skilur andleg kynferðisleg áreitni ekki eftir sig sjáanlegan skaða og þess frekar þarf að skilgreina fyrirbærið til að gera það sýnilegra. Þetta sé aftur á móti ekki auðvelt því konur séu oft að berjast við feðraveldis skipulag.
Ekki eru til miklar upplýsingar um afleiðingar kynferðislegrar áreitni á vinnustöðum á Norðurlöndunum en alþjóðlegar rannsóknir sýna að þær geta haft mikil áhrif á þolandann og í mis miklum mæli eftir því hvort gerandinn er yfirmaður þolandans eða skjólstæðingur. Einkennin geta verið bæði andleg og líkamleg; áhyggjur, kvíði, reiði, skömm, þunglyndi, minni áhugahvöt til vinnu og eyðilagður starfsframi og áfallastreita. Áreitnin hefur ekki bara afleiðingar fyrir þolandann heldur einnig vinnustaðinn sem slíkan sem þarf oft að leggja í kostnað vegna rannsókna og starfsmannaveltu.
Að lokum er bent á að þöggun vegna kynferðislegrar áreitni og tregða við að tilkynna brot leiði til þess að erfitt er að henda reiður á fjölda tilfella enda ekki er hægt að álykta um þau tilfelli sem ekki koma upp á yfirborðið.
 

Valdbeiting á vinnustað - íslensk rannsókn frá 2020

Birtingarmyndir og afleiðingar kynferðislegrar og kynbundinnar áreitni á vinnustað.

Helstu birtingarmyndir kynferðislegrar áreitni á vinnustað

Þriðjungur þolenda hafði orðið fyrir áreitni af hendi karlkyns yfirmanns eða stjórnanda á vinnustaðnum
Eins og sjá má í niðurstöðum rannsóknar nefndar á vegum Félagsmálaráðuneytisins, sem var birt árið 2020, eru karlar mun oftar í hlutverki gerenda kynferðislegs áreitis á vinnustöðum hér á landi en konur og um þriðjungur þolenda hafði orðið fyrir áreitni af hendi karlkyns yfirmanns eða stjórnanda á vinnustaðnum. Flestir þolendur voru á aldrinum 20-40 ára. Áhugavert er að allir viðmælendur í rannsókninni lýstu „kynjuðum valdastrúktúr stofnana og fyrirtækja, bæði á opinberum og almennum markaði, þar sem karlar njóta yfirskipunar og konur eiga erfiðara uppdráttar“. Um fimmtungur þolenda lagði fram kvörtun vegna áreitninnar, flestir til síns vinnustaðar en hluti til síns stéttarfélags. Í 62% tilfella leiddi kvörtun til úrbóta. Nokkrir viðmælenda höfðu hætti störfum eða látið flytja sig til í starfi í kjölfar áreitninnar. Einnig var dæmi um uppsögn í kjölfar áreitninnar. Í ljós kom að þeir sem eru eldri hafi hærra þol fyrir kynferðislegri áreitni en þeir sem yngri eru.

Orðbundin

  • Oft sett fram sem grín eða útskýrt eftir á sem grín. Þolandinn settur í þá stöðu að vera manneskja sem „ekki getur tekið gríni“.
  • Lítillækkandi kynferðislegir brandarar.
  • Hrós – gerandi oft eldri og í valdastöðu gagnvart þolanda.
  • Grófur talsmáti.

Táknræn

  • Stöðugt gláp.
  • Textaboð og myndsendingar á samfélagsmiðlum.

Líkamleg

  • Káf, strokur og klapp.

Afleiðingar kynferðislegrar áreitni á vinnustað

Þegar spurt var um afleiðingar kynferðislegrar áreitni á starf þátttakenda töldu tæplega 60% að áreitnin hefði ekki haft áhrif á starf þeirra á meðan 22% upplifði minni starfsánægju og 18% upplifðu sig óörugga í starfi. Um 12% sögðu upp starfi sínu í kjölfar áreitninnar og um 3% var sagt upp. Þeir sem höfðu orðið fyrir kynferðislegri áreitni á vinnustað mátu andlega heilsu sína ekki jafn góða og þeir sem höfðu ekki orðið fyrir áreitni. Einnig lýstu þeir sem höfðu orðið fyrir áreitni áhrifum á daglegt líf svo sem að finna fyrir kvíða og sjálfsásökun samofinni skömm ásamt því að eiga í erfiðleikum með náin samskipti. Sumir töluðu jafnvel um breytt viðhorf og jafnvel breytingar í lífsstíl.

Kynferðisleg áreitni og starfsumhverfi

Rannsóknin leiddi í ljós að ólíklegra var að starfsmenn hefðu orðið fyrir kynferðislegri áreitni á minni vinnustöðum miðað við stærri vinnustaði en líklegra að þeir upplifðu meira álag í starfi og minni stuðning frá stjórnendum. Sérfræðingar í umönnunarstörfum voru líklegri en fólk í öðrum störfum til að verða fyrir kynferðislegri áreitni. Eigindleg viðtöl bentu til að frekar væri að finna kynferðislega áreitni á vinnustöðum sem stýrt var af körlum, þar sem karllæg yfirráð og menning væru ríkjandi og viss þöggun í gangi. Þegar álag bættist við í slíku umhverfi væru meiri líkur á kynferðislegri áreitni, „eins og losað væri um ákveðnar hömlur“. Í viðtölunum kom fram að áreitnin geti verið hluti af vinnustaðamenningu í öllum lögum vinnumarkaðarins og tengdist oft valdi. Þannig eigi konur og valdalitlir karlar helst undir högg að sækja þegar kemur að kynferðislegri áreitni. Vinnustaðapartý virtust vera algengur vettvangur fyrir kynferðislega áreitni, sér í lagi þegar áfengi var haft um hönd. Í eigindlegu samtölunum komu einnig fram dæmi um vinnustaði sem voru til fyrirmyndar varðandi forvarnir og menningu sem ýtir ekki undir kynferðislega áreitni.

Helstu birtingarmyndir kynbundinnar áreitni á vinnustað

Einn af hverjum tíu hafði einhvern tíma á vinnuferlinum orðið fyrir kynbundinni áreitni og þar af mun fleiri konur (17,4% konur og 3,8% karlar). Þátttakendur með skerðingu að fötlun voru líklegri til að verða fyrir kynbundinni áreitni (15%) en aðrir þátttakendur (10%). Algengustu gerendur voru karlkyns samstarfsfélagar, yfirmenn eða stjórnendur.
Alls lögðu 17% þolenda fram kvörtun vegna áreitninnar sem skilaði engu í 71% tilfella, 25% töldu kvörtunina hafa leitt til jákvæðra breytinga en 3% til verra ástands.

Helstu afleiðingar kynbundinnar áreitni á vinnustað

Rúmlega helmingur þeirra sem höfðu upplifað kynbundna áreitni á vinnustað töldu að hún hefði ekki haft nein áhrif á störf þeirra en rúmur fjórðungur upplifði minni starfsánægju og um 16% sagði upp störfum og önnur 16% upplifði óöryggi í starfi í kjölfar áreitninnar.
Þátttakendur sem ekki höfðu upplifað kynbundna áreitni voru líklegri til að meta andlega heilsu sína mjög góða eða góða en þeir sem höfðu verið beittir slíkri áreitni.

Kynbundin áreitni og starfsumhverfi

Rétt eins og hvað varðar kynferðislega áreitni þá voru sérfræðingar í umönnunarstörfum líklegastir allra starfsstétta að greina frá kynbundnu áreiti á vinnustað. Þolendur voru einnig líklegri til að greina frá meira álagi og minni stuðningi frá stjórnendum.
 

Niðurstöður úr Áfallasögu kvenna

Í byrjun september sl. (2022) birti ritrýnda tímaritið, The Lancet, niðurstöður úr íslenskri rannsókn á áhættuþáttum fyrir kynferðislegri áreitni og ofbeldi á vinnustöðum á meðal kvenna. Þetta er ein viðamesta rannsókn sem gerð hefur verið á þessu sviði á heimsvísu eins og kemur fram í viðtali Mbl.is við Eddu Björk Þórðardóttur, lektor við HÍ og ábyrgðarhöfund rannsóknarinnar. Gögnin í rannsókninni eru fengin úr Áfallasögu kvenna og tæplega 30% íslensku mælandi kvenna á aldrinum 18 til 69 ára með skráð símanúmer eða heimilisfang tóku þátt í rannsókninni. Gagnasöfnun hófst í mars 2018 en spurningu um kynferðislega áreitni eða ofbeldi á vinnustað var bætt við spurningalistann í maí 2018 og 15.799 konur svöruðu henni.

Helstu niðurstöður

  • Um þriðjungur (33,5%) kvenna á Íslandi hefur orðið fyrir kynferðislegri áreitni eða ofbeldi á vinnustað á lífsleiðinni og 7,5% á núverandi vinnustað (yngri konur).
  • Konur á opinberum vettvangi verða oftar fyrir kynferðislegri áreitni eða ofbeldi á vinnustöðum.
  • Hinsegin konur eru líklegri til að vera útsettar heldur en gagnkynhneigðar.
  • Kynferðisleg áreitni og ofbeldi gagnvart konum reyndist algengara á vinnustöðum með vaktafyrirkomulagi og óreglulegum og löngum vinnutíma en annars staðar.

Almennt séð var áreitni algengust á meðal yngri velmenntaðra kvenna sem unnu þá oft einnig lengri vinnutíma.


Algengi kynferðislegrar áreitni/ofbeldis yfir starfsævina eftir starfsstéttum

  • 16% kvenna sem starfa á opinberum vettvangi (sviðslistir, blaðamennska, stjórnmál eða íþróttir)
  • 15% kvenna sem starfa í ferðaþjónustu
  • 14% kvenna tæplega sem starfa í réttarvörslu og öryggisgæslu
  • 12% kvenna í heilbrigðisþjónustu

Menning á vinnustað skiptir máli

Mbl.is hefur eftir Eddu Björk að vitað er að „....kynferðisleg áreitni og ofbeldi gegn konum er mjög rótgróið félagslegt vandamál sem hefur verið til staðar í gegnum aldirnar, því miður. Og það sem virðist vera helsti forspárþáttur fyrir þessu er vinnumenningin og þá er mjög mikilvægt, við sjáum það á erlendum rannsóknum, að á vinnustöðum þar sem eru skýr viðmið um að þetta sé óheimilt og starfsmenn séu upplýstir um hvaða afleiðingar slík hegðun hefur að þar er þetta óalgengara“. Einnig bendir Edda Björk á að svo virðist sem það sé kynslóðamunur á því hvernig merkingu konur leggja í áreitni eða ofbeldi og slík hegðun hafi verið „normaliseruð“ áður fyrr.

Höfundar komast að þeirri niðurstöðu að svo virðist vera að þörf sé á því að huga að betri forvörnum og inngripum innan vissra starfsgreina til að koma í veg fyrir kynferðislega áreitni og ofbeldi. Einnig sé þörf á samfélagslegum aðgerðum til að breyta orðræðu, aðgerðum og normum tengt þessum vanda bæði innan og utan vinnustaða. Afar mikilvægt sé loks að hafa eftirlit með aðgerðum gegn kynferðislegri áreitni eða ofbeldi á vinnustöðum þar sem þær hafa mögulega ekki tilætluð áhrif og gætu jafnvel stuðlað að því að sökin varpist til baka á konur (t.d. það að setja ábyrgðina á þolandann og hefndaraðgerðir) eða auki líkur á áreitni.

Refsivert athæfi

Kynferðisleg áreitni er refsiverð samkvæmt lögum

„Hver sem gerist sekur um kynferðislega áreitni skal sæta fangelsi allt að 2 árum. Kynferðisleg áreitni felst m.a. í því að strjúka, þukla eða káfa á kynfærum eða brjóstum annars manns innan klæða sem utan, enn fremur í táknrænni hegðun eða orðbragði sem er mjög meiðandi, ítrekað eða til þess fallið að valda ótta“ (199. gr. alm.hgl.).

Nánar um 199. greinina og hvað telst refsivert arhæfi:
- Strjúka, þukla eða káfa á kynfærum eða brjóstum þolanda innan klæða sem utan.
- Um er að ræða snertingu á líkama annarrar manneskju sem sé andstæð góðum siðum og samskiptaháttum.
- Sé þuklað eða káfað innan klæða er ekki nauðsynlegt að kynfæri eða brjóst séu snert til að háttsemin teljist kynferðisleg áreitni.
- Þukl og káf annars staðar en á kynfærum og brjóstum getur verið kynferðisleg áreitni.
- Ekki eru samt allar snertingar áreitni refsiverðar. Það er metið hverju sinni.

 

Einelti og áreitni - EKKO