Fara í efni

Kulnun

Sífellt fleiri sem leita til VIRK upplifa einkenni kulnunar
Mikið er nú rætt um kulnun og fleiri og fleiri sem telja sín einkenni passa við einkenni kulnunar. Það er ekki langt síðan að enginn vissi hvað kulnun var og ekki einu sinni til orð yfir líðanina á íslensku. Við hjá VIRK höfum ekki farið varhluta af þessari umræðu og höfum orðið vör við að sífellt fleiri sem leita til okkar eru að upplifa einkenni kulnunar þó svo þeir séu flestir greindir með kvíða og/eða þunglyndi.

Kulnun í starfi

Kulnun í starfi er alvarlegt ástand sem lýsir sér í tilfinningalegri, sálrænni og líkamlegri örmögnun. Ástandið kemur í kjölfar langvarandi streitu sem hefur verið viðvarandi, jafnvel árum saman. Ekki er til ein algild skilgreining á kulnun en flestir eru sammála um helstu einkenni. Hugtakið er einkum notað í tengslum við störf og langvinna starfstengda streitu. Auk vinnutengdra þátta geta persónuleiki, aðstæður, heilsufar og lífsstíll verið áhrifaþættir í þróun í átt til kulnunar.

Starfstéttir sem vinna við umönnun fólks og við að leysa úr vanda annarra, eru líklegastar til að finna til kulnunareinkenna. Má þar nefna heilbrigðis- og umönnunarstéttir.

Einkennin hafa áhrif á allt líf viðkomandi og aðstandenda þeirra, en rétt er að benda á að til eru gagnleg úrræði fyrir þá sem glíma við kulnun og margir ná mjög góðum árangri.

Með aukinni meðvitund um kulnun og í almennri umræðu er hugtakið gjarnan notað á frjálslegan hátt yfir tímabundna streitu eða jafnvel starfsleiða, en einkenni kulnunar eru áberandi ólík þeim einkennum sem við upplifum við tímabundna erfiðleika og álag. Einkenni langvarandi streitu og kulnunar eru einnig að mörgu leyti ólík. 

Hvað er kulnun ekki?

Kulnun er ekki skilgreind sem sjúkdómur eða röskun í alþjóðlegum greiningarkerfum. Misjafnt er milli landa og faghópa hvernig talað er um hugtakið og einkennin sem um ræðir. 

Vegna skorts á skilgreiningu eru ekki til haldbær gögn um hve algeng kulnun er.

 

Í bók Sirrýjar Arnardóttur Þegar kona brotnar – og leiðin út í lífið á ný er viðtal við Dr. Lindu Báru Lýðsdóttur sálfræðing, sviðsstjóra hjá VIRK.

Á Íslandi sem og í mörgum öðrum löndum er kulnun ekki skilgreind sem sjúkdómur segir Linda Bára. „Hollendingar hafa staðfest vinnutengda kulnun sem sjúkdóm, þ.e. klíníska kulnun sem stafar af vinnutengdum áreitum.“ Svíar hafa farið aðra leið, þeir eru með sjúkdómsgreiningu sem hefur verið þýdd á íslensku sem sjúkleg streita eða sjúkleg örmögnun og leggja áherslu á að hún geti stafað af vinnutengdri streitu og einnig langvarandi streitu við aðrar aðstæður en vinnu. 

 

 

Einkenni kulnunar

Einkenni kulnunar geta leitt til einangrunar, aukinnar hættu á slysum og fjarveru frá vinnu.    
  • Tilfinningaleg örmögnun 
    einkennir helst kulnun í starfi. Hún kemur fram sem óeðlileg þreyta, lítið úthald, mikið orkuleysi, tilfinningaleg deyfð og skortur á frumkvæði.
  • Bölsýni 
    einkennir þá sem finna til kulnunar í starfi. Bölsýni felst í neikvæðu viðhorfi til starfsins og þeirra sem starfið beinist að, sem getur komið fram í pirringi, tortryggni og hæðni. Þá missir fólk oft áhugann á starfinu og hugsjónum sem það hafði áður.

     

  • Minnkuð vinnufærni og minnkuð trú á sjálfum sér og eigin getu. Bera fer á gleymsku, einbeitingarskorti og lækkuðu álagsþoli.  

Langvarandi streita og kulnun

Langvarandi streita vegna álags í starfi lýsir sér oft þannig að starfsmaðurinn er ákafur og spenntur. Honum þykir hann hafa of mikið að gera til að staldra við og ná yfirsýn eða forgangsraða. Hann finnur sig knúinn til að halda áfram þrátt fyrir að orka hans og geta fari minnkandi og það fari að bera á streitueinkennum og almennri vanlíðan.

Á þessu stigi þarf starfsmaðurinn á aðstoð að halda, fyrsta og mikilvægasta skrefið er að láta yfirmann og jafnvel samstarfsfólk vita um stöðuna. 

Kulnun í starfi getur komið í kjölfar langvarandi streitu en einkennin breytast og við tekur vanvirkni, örmögnun og uppgjöf. Segja má að einstaklingur sé alveg búinn á því, í bókstaflegri merkingu.

Sá sem finnur fyrir kulnun hefur oft misst trú á að ástandið muni batna og að hann sé fær um að vinna sín verkefni.

Kulnun og þunglyndi

Ákveðin einkenni sem talin eru til einkenna kulnunar í starfi geta líka átt við um þunglyndi, svo sem örmögnun, depurð og minni afkastageta. Þarna er þó mikilvægur munur á, sá sem er með einkenni kulnunar getur fengið bót með ákveðinni fjarlægð frá starfi í nokkurn tíma. Sá sem er þunglyndur myndi ekki finna til léttis við að taka frí frá starfi, jafnvel þvert á móti. Sum einkenni kulnunar eru þó nátengd starfi og einstökum vandamálum þar. Þunglyndi er ekki bundið við starf heldur er óháð aðstæðum og nær yfir allt svið lífsins.

Skipulag á vinnustað

Margt bendir til þess að skipulag vinnu og stjórnun geti haft mikið að segja hvað varðar langvarandi streitu og kulnun. Athyglisvert er að langvarandi streita og kulnun tengjast ekki endilega vinnumagni, heldur frekar stjórnun og stuðningi, eðli starfs, skipulagi þess og ábyrgð. Það er til mikils að vinna fyrir alla að leita leiða til að fyrirbyggja ástandið. Einstaklingar sem finna fyrir sívaxandi streitueinkennum þurfa einnig að staldra við og skoða hvað þeir geta sjálfir gert til að snúa þróuninni við og hvað þeir þurfa aðstoð við.

 

 

Orsakir langvarandi streitu

Hér eru tilteknar nokkrar aðstæður sem geta aukið líkur á langvarandi streitu. Rétt er að ítreka að um flókið samspil er að ræða milli krefjandi aðstæðna, persónuleika, lífstíls og fleiri þátta.

Skortur á stjórn og verkfærum. Hætta eykst á langvarandi streitu ef þú hefur litla stjórn í starfi þínu, t.d. á tímaáætlunum, vinnuálagi og viðfangsefnum. Það sama á við ef þú hefur ekki þau verkfæri sem þarf til að vinna verkefnin.

Óskýrar væntingar í starfi. Þú ert ekki á góðum stað ef þú veist ekki til hvers yfirmaður þinn og samstarfsmenn ætlast af þér. Ef þú þekkir ekki ábyrgðarsvið þitt og hverju þú færð ráðið í starfi þínu getur það aukið á streitu.

Samskiptaörðugleikar. Ef þú vinnur með erfiðum einstaklingum eða ef vinnufélagar gera lítið úr þér, mun það leiða til streitu. Einnig getur ofstjórnun haft slæm áhrif svo og togstreita, skortur á samvinnu, stuðningi og trausti.  

Grunngildi. Ef þú ert ósáttur við hvernig fyrirtæki þitt hagar starfsemi sinni og bregst við vandamálum getur það haft áhrif á viðhorf þitt. Það skapast gjá milli þess sem þú þarft að gera og þess sem þú vilt gera eða telur rétt að gera.

Hentar starfið. Ef þú hefur hvorki áhuga á starfi þínu né getur nýtt hæfileika þína í vinnunni gæti það leitt til sívaxandi streitu.

Ringulreið eða einhæfni. Hvort sem starfið er mjög einhæft eða alveg í lausu lofti þá þarf mikla orku til að halda einbeitingu við slíkar aðstæður.   

Skortur á félagslegum stuðningi. Ef þú finnur fyrir mikilli einangrun í starfi eða einkalífi getur það aukið á streitu.

Ójafnvægi milli vinnu og einkalífs. Ef vinnan tekur upp það mikinn tíma og krefst það mikillar orku að þú hefur ekki tíma eða úthald fyrir fjölskyldu- og félagslíf ertu á erfiðum stað.  

Skortur á umbun. Skortur á umbun og viðurkenningu gerir lítið úr bæði starfi og starfsmanni og hann fær á tilfinninguna að framlag hans skipti litlu máli og að hann sé áhrifalaus.

Sanngirni. Ef einstaklingur upplifir ekki sanngirni og réttlæti á vinnustað þá upplifir hann það sem vanvirðingu, sem getur leitt til tortryggni, andspyrnu og reiði.

Mikið vinnumagn og hátt flækjustig. Þeir sem hafa alltaf of mikið á sinni könnu og vinna flókin verkefni eiga á hættu að finna til streitu yfir lengri tíma. Þá gefst lítill tími til hvíldar, til að jafna sig og að endurheimta jafnvægi. Ef menn eru í jafnvægi eru krefjandi verkefni og hæfilegt álag þó afar hvetjandi og gefandi.

Tímapressa. Við verðum flest að hafa tímamörk til að koma einhverju í verk, en ef þau eru óraunhæf og við höfum ekki nauðsynleg verkfæri og hjálp við að ná þeim á tilsettum tíma, getur það leitt til streitu og úrræðaleysis. Það getur haft mikil og jákvæð áhrif að létta tímapressu af starfsmanni í vanda.     

Lítið starfsöryggi. Ef starfsmaður er sífellt óöruggur um stöðu sína getur það eðlilega haft áhrif á líðan hans í starfi.

Getur starfið skipt máli?

Þekkt er að sumar starfsstéttir eru í meiri hættu á að finna fyrir langvarandi streitu. Má þar nefna heilbrigðisstarfsfólk, kennara og þá sem vinna náið með öðru fólki og hafa áhrif á líf þess. Störfin eru persónulegri og tilfinningatengdari en önnur og þó þau geti verið gefandi geta þau einnig valdið streitu. Í þessum störfum er viðtekið að leggja sig fram fyrir aðra á óeigingjarnan hátt og setja sig í annað sæti á forgangslista. Oft er kröfur miklar en minna um úrræði, en slíkt ójafnvægi er einn helsti áhættuþáttur fyrir streitu.   

Þeir sem gætu fundið fyrir langvarandi streitu:

  • Þeir sem helga sig starfi sínu á þann hátt að skil verða óljós á milli starfs og einkalífs og eðlilegt jafnvægi þar á milli skortir.
  • Þeir sem reyna að vera og gera allt fyrir alla.
  • Þeir sem vinna við umönnun svo sem heilbrigðisstarfsfólk og kennarar.
  • Þeir sem hafa litla eða enga stjórn á eigin starfi.  
  • Þeir sem vinna mjög einhæfa vinnu.

Persónubundnir eiginleikar

Vitað er að persónubundnir þættir geta haft mikið að segja í tengslum við langvarandi streitu. Fólk upplifir áreiti og álag á ólíkan hátt. Fyrri saga, heimilisaðstæður, heilsufar og lífsstíll hafa mikið að segja. Nokkrir þættir sem tengjast persónuleika okkar virðast einnig hafa áhrif:

  • Miklar og stundum óraunhæfar kröfur til eigin frammistöðu, mikill metnaður, fullkomnunarárátta.
  • Mikil þörf fyrir viðurkenningu.
  • Vilji til að gleðja aðra á kostnað eigin þarfa.
  • Tilfinning um að vera ómissandi og að vilja ekki deila verkefnum.
  • Vinnuharka og helgun. Ofmat á eigin þoli og verða ofhlaðinn verkefnum.
  • Telja starfið skipta mestu máli í lífinu og koma í stað félagslífs. 

Það er hægt að ná tökum á streitunni

Ef þú hefur áhyggjur af miklu álagi í starfi gætu eftirfarandi ráð aðstoðað við að snúa þróuninni við.

  • Reyndu að ná stjórn á streituvöldum. Þegar þú hefur fundið hvað veldur mestri streitu í starfinu er hægt að leita leiða til að takast á við þau atriði sérstaklega.
  • Möguleikar í stöðunni. Leitaðu til yfirmanns þíns um það sem þú hefur áhyggjur af og möguleikana í stöðunni. Gætuð þið unnið saman að því að breyta væntingum eða ná málamiðlun. Væri hægt að minnka tímapressu eða dreifa verkefnum? Kæmi til greina að stytta vinnutíma, gera hann sveigjanlegri eða vinna að hluta til heima?
  • Breyttu viðhorfi þínu. Ef þú ert orðinn gagnrýninn og neikvæður í vinnunni, reyndu að finna leiðir til að snúa dæminu við. Reyndu að finna jákvæðu hliðar starfsins og hrósaðu starfsfélögum þegar þeir standa sig vel. Taktu stutt hlé fá vinnu nokkrum sinnum á dag og reyndu að gera eitthvað ánægjulegt í frítímanum.
  • Leitaðu aðstoðar. Leitaðu aðstoðar hjá samstarfsfólki, fjölskyldu og vinum. Samstarfsfólk þitt gæti mögulega létt heilmikið undir með þér og fjölskyldan veitt stuðning og skilning.
  • Áhugasvið og hæfileikar. Gott er að meta og mögulega endurskoða hvort þú ert í réttu starfi. Er starfið of krefjandi? Ertu að nýta hæfileika þína til fulls og hefurðu áhuga á því sem þú ert að fást við dag frá degi?      
  • Hreyfðu þig. Regluleg hreyfing er áhrifarík leið til að takast á við álag. Hún hjálpar einnig til við að dreifa huganum.  
  • Sofðu vel. Nægur svefn er forsenda vellíðunar og hjálpar til við að bæta heilsuna. Stefndu að 7-8 tíma svefni á hverri nóttu.  

Ert þú í vanda? 

Ef þú finnur fyrir neðangreinum einkennum er líklegt að þú finnir fyrir neikvæðum áhrifum streitu. Mikilvægt er að þú reynir að snúa dæminu við í samstarfi við yfirmann.

  • Ertu orðinn svartsýnn og gagnrýninn í vinnunni?
  • Þarftu að pína þig í vinnuna og áttu bágt með að byrja á verkefnum þegar þangað er komið?
  • Ertu pirraður og óþolinmóður við samstarfsmenn, viðskiptavini eða skjólstæðinga?
  • Vantar þig stundum orku til að vinna verkefni?
  • Ertu hættur að gleðjast yfir því sem þú hefur áorkað?
  • Finnurðu fyrir vonbrigðum og ergelsi í starfi þínu?
  • Notarðu mat eða vímuefni til að láta þér líða betur eða deyfa þig?
  • Hefur orðið breyting á svefnvenjum eða matarlyst?
  • Finnurðu fyrir höfuðverk, bakverk eða öðrum líkamlegum kvillum sem þú hefur ekki skýringu á?

Sjá nánar á síðu Mayo Clinic


Lesefni um kulnun: 
  • Berglind Stefánsdóttir, sálfræðingur og sérfræðingur hjá VIRK, skrifar grein í Ársrit VIRK 2020 um nýja skilgreiningu Alþjóðaheilbrigðisstofnunarinnar (WHO) á kulnun.
  • Í Ársriti VIRK 2020 má einnig finna grein eftir Dr. Christinu Maslach sem er brautryðjandi í rannsóknum á kulnun.
  • Í greininni Vinnustaðurinn og kulnun hér á vefnum má finna má valda punkta úr fyrirlestrinum Understanding Job Burnout sem Maslach hélt 2018.
  • Kulnun, maður í stól

Kulnun – hvað höfum við lært sem nýtist okkur nú?

VIRK, Embætti landlæknis og Vinnueftirlitið buðu upp á fund á netinu undir yfirskriftinni Kulnun – hvað höfum við lært sem nýtist okkur nú? í fundaröð um heilsueflingu og forvarnir á vinnustöðum.

Á fundinum hélt Dr. Christina Maslach sálfræðingur og prófessor (emerita) við Berkleyháskóla í Kaliforníu fróðlegt erindi um kulnun og vinnustaði sem hún nefndi Reinventing the workplace: Lessons learned from burnout. Linda Bára Lýðsdóttir, doktor í sálfræði og sviðsstjóri hjá VIRK, fór yfir stöðuna á Íslandi í byrjun fundarins í erindi sínu Hjálpaðu mér upp mér finnst ég vera að drukkna. Að neðan má lesa valda punkta úr erindum Maslach og Lindu.

Hér má finna upptöku af fundinum í heild sinni en fundarstjóri var Eysteinn Eyjólfsson verkefnastjóri hjá VIRK.

Punktar úr erindi Lindu Báru Lýðsdóttur

Kulnun er ekki skilgreind sem sjúkdómur á Íslandi.
Í erindi Lindu Báru kemur meðal annars fram að í nokkur ár hafi sérfræðingar VIRK fundið fyrir meiri áhuga og almennari umræðu um kulnun og sífellt fleiri einstaklingar sem koma inn til VIRK segjast hafa fundið fyrir kulnun í starfi. Því hafi verið fylgst vel með umræðunni og áhugi hafi verið á að vita hversu algeng kulnun væri. Þetta er erfiðleikum bundið því kulnun er ekki skilgreind sem sjúkdómur á Íslandi heldur ástand sem flokkast undir vandamál tengd erfiðleikum við að stjórna lífi sínu, eða lífsþreytuástand. Þar sem þetta er ekki heilsubrestur eða sjúkdómur þá kemur kulnun ekki fram í beiðnum sem berast VIRK og því er ekki hægt að segja til út frá greiningum hve margir sem koma til VIRK eru að kljást við kulnun. Þegar fólk er spurt beint um hvað annað en heilsubrestur geti haft áhrif á starfsgetu þess þá nefna um 30% kulnun. Þetta er eigið mat fólks og segir ekki til um algengi kulnunar hjá þeim sem eru hjá VIRK. Þetta er samt það hátt hlutfall að telja má áhyggjuefni og rétt að kalla eftir meiri umræðu um kulnun hér á landi.    

Við vitum í raun ekkert um algengi kulnunar á Íslandi segir Linda Bára. Gerðar hafa verið nemarannsóknir innan nokkurra starfsstétta og notast við þýdd matstæki sem eiga að meta kulnun en þau hafa ekki verið próffræðilega skoðuð þannig að við getum ekki alhæft út frá þeim rannsóknum.

Við erum einnig að reyna að fást við hvað kulnun er í raun og veru, samkvæmt greiningakerfinu sem við notum er ekki um sjúkdóm að ræða. Mjög margar rannsóknar hafa verið gerðar á kulnun erlendis sem er áhugavert því ekki hefur verið samhljómur í skilgreiningum.

Spurt hefur verið hvort kulnun sé það sama og þunglyndi en við teljum að svo sé ekki segir Linda Bára. Vissulega geta þeir einstaklingar sem eru að kljást við kulnun fundið fyrir þunglyndi, þunglyndi getur verið afleiðing eins og það oft er, en rannsóknir hafa sýnt fram á að þegar við reynum að vinna bug á einkennum þunglyndis hjá einstaklingum sem hafa kulnað í starfi og við náum að draga úr einkennum þunglyndis þá eru önnur einkenni kulnunar enn til staðar þó einstaklingur sé ekki lengur þunglyndur sem segir okkur að kulnun og þunglyndi er sitthvort fyrirbrigðið.  

Christina Maslach kom fram með þau 3 einkenni kulnunar sem mest er horft til. Maslach telur að til þess að hægt sé að segja að viðkomandi einstaklingur sé með kulnun verði hann að tikka hátt á öllum þessum einkennum.
  • Örmögnun. Óeðlileg og hamlandi þreyta, lítið úthald, skortur á orku, einstaklingur fer í þrot, tilfinningaleg flatneskja, einstaklingur hefur lítið að bjóða öðrum, lítið frumkvæði.
  • Andlega fjarverandi í vinnu, neikvæð viðhorf eða tortryggni tengd vinnustað. Neikvæð viðhorf gagnvart samstarfsfélögum og vinnunni, pirringur, tortryggni gagnvart einlægni og heiðarleika annarra, hæðni, skortur á hugsjón, aftenging, einangrun.
  • Dvínandi persónulegur árangur. Neikvætt mat á eigin getu, óánægja með eigin árangur í starfi, erfiðleikar við að takast á við vandamál, slakari árangur, minni afköst.

 
Maslach Burnout Inventory er sá spurningalisti sem mest er notaður.
Linda Bára nefnir að Maslach hafi árið 1997 komið fram á sjónarsviðið með The truth about burnout sem var tímamótaverk á sviði kulnunar. Þar ræðir hún um einkennin þrjú hér að ofan sem hún tengir við vinnustaðinn. Þetta er vinnutengt álag, skortur á stjórn á eigin aðstæðum, skortur á umbun, trausti, stuðningi og sanngirni frá starfsumhverfinu og það að starfið hefur ekki lengur jákvæða merkingu. Maslach þróaði Maslach Burnout Inventory (MBI) sem er sá spurningalisti sem mest er notaður í dag - rannsóknartæki en ekki klínískt tæki. Kulnun er ekki læknisfræðilegt fyrirbrigði, ekki sjúkdómur að mati Maslach heldur er um að ræða eðlileg viðbrögð við óeðlilegum vinnutengdum aðstæðum.
Linda Bára segir að Hollendingar skilgreini alvarlegasta stig streitu vegna vinnuaðstæðna sem geðröskun (neurasthenia) og Svíar skilgreini kulnun sem geðröskun en noti aðra greiningu en Hollendingar, þeir leggi áherslu á örmögnunina og blandi ekki vinnustaðnum í málið. Bandaríkjamenn telja þetta vera vinnutengt ástand en í Evrópu er þetta svolítið flóknara því við erum með almennatryggingakerfi sem hlúir að fólki og fjárhagslegar bætur, en til þess að fá aðstoð verður oft að vera til staðar læknisfræðileg greining og það gæti hafa haft einhver áhrif á að Hollendingar og Svíar fara þá leið að skilgreina kulnun sem sjúkdóm. 

Skilgreiningin skiptir máli því spurningin er hvað getum við gert til að aðstoða fólk sem kemur til okkar með kulnun? Boðið hefur verið upp á hugræna atferlismeðferð, slökun, jóga, núvitund og fleira og við sjáum vissulega árangur, það dregur úr einkennum. En þegar þessir einstaklingar sem telja sig vera búna að vinna bug á sínum vanda fara aftur í sitt starf þá líður ekki á löngu þar til þeir veikjast aftur, eða að einstaklingar sem koma til VIRK vegna kulnunar ná einhverjum framförum og ákveða að þeir ætli ekki að snúa til baka í sitt starf sem getur verið mikill skaði því þeir hafa menntað sig og hafa mikla reynslu og þekkingu á sínu sviði. Þeir tilheyra stéttum þar sem töluverður hluti er að falla út vegna kulnunar þannig að við erum að missa reynslu og þekkingu úr stéttum í dag, heilbrigðisstéttum, kennarastéttum o.fl.

    
Alþjóðaheilbrigðismálastofnunin gaf út fréttatilkynningu í maí 2019 sem segir að kulnun samkvæmt þeim sé hvorki líkamlegur né andlegur sjúkdómur heldur sé um að ræða ástand sem er afleiðing langvarandi streitu á vinnustað sem ekki hefur tekist á árangursríkan hátt að ná stjórn á. Kulnun vísar til fyrirbæris í tengslum við vinnuumhverfið og ætti ekki að vera nýtt til að lýsa reynslu á öðrum sviðum lífsins.
Samkvæmt þessu, segir Linda Bára, er kulnun ekki sjúkdómur og þetta tengist vinnuumhverfinu en ekki öðrum aðstæðum. Alþjóðaheilbrigðismálastofnunin var að endurútgefa ICD greiningakerfið sem nú heitir ICD-11 og verður líklega innleitt hér á Íslandi á næstu árum og þá munum við væntanlega fara eftir þessum leiðbeiningum. Þetta er ótrúleg viðurkenning á störfum Christinu Maslach því stofnunin er að fara nákvæmlega eftir því sem hún er búin að segja öll þessi ár, enda helsti fræðimaðurinn á þessu sviði.
Erindi Lindu Báru á fundinum Kulnun – hvað höfum við lært sem nýtist okkur nú? má nálgast hér. 

Um Dr. Christinu Maslach

Christina Maslach hefur unnið að rannsóknum á ýmsum sviðum innan félags- og heilsusálfræði en er þekktust fyrir að vera brautryðjandi í rannsóknum á vinnutengdri kulnun. Hún er meðhöfundur þess mælitækis sem mest er notað á sviði kulnunar Maslach Burnout Inventory (MBI), en það er til í fimm útgáfum sem henta mismunandi starfsstéttum. Hún hefur skrifað fjölmargar greinar og bækur um kulnun og hlotið ýmsar viðurkenningar fyrir störf sín.
Alþjóðaheilbrigðismálastofnunin (WHO) notar skilgreiningu á kulnun í flokkunarkerfinu ICD-11 sem er í samræmi við skilgreiningu hennar. 
Í ársriti VIRK 2020 má finna grein eftir hana sem nefnist Að finna lausnir á kulnunarvandanum og einnig má finna valda punkta úr fyrirlestrinum Understanding job burnout sem hún hélt 2018 í greininni Vinnustaðurinn og kulnun hér á velvirk.is.  
 

Punktar úr erindi Christinu Maslach: Reinventing the workplace: Lessons learned from burnout

Christina Maslach segir að við vitum nú þegar sitthvað um kulnun og óheilbrigða vinnustaði enda hafi verið gerðar fjölmargar rannsóknir á þessu sviði. Við vitum að ýmsar vinnuaðstæður geta leitt til mikillar streitu og verið eitraðar (e. toxic) fyrir heilsu okkar og velferð. 
Hún nefnir meðal annars þessa þætti:  
  • Langur vinnutími og miklar kröfur. Mikið að gera og ekki næg bjargráð til að vinna vinnuna.
  • Lítið starfsöryggi og skortur á stjórn á því sem á að gera.
  • Lítill félagslegur stuðningur og togstreita milli vinnu og einkalífs.
Við vitum líka að þessar (og fleiri) aðstæður stofna heilsu og afkastagetu starfsmanna í hættu. Fjarvistir aukast og kostnaður vegna heilbrigðisþjónustu, lífslíkur starfsmanna minnka, starfsævin styttist og aukin hætta er á kulnun og þunglyndi.
Laga starfið ekki aðeins starfsmanninn 
Hvernig getum við skipulagt störfin svo við getum stemmt stigu við streituvöldum?
Algengt er þegar vandi kemur upp á vinnustað að hjálpa starfsmönnum að takast á við viðvarandi streituvalda, við bendum þeim á slökun, að sofa vel, borða rétt, hugleiða og svo fram eftir götunum en rannsóknir á kulnun benda á að það er annað sem þarf að gera og það er að aðstoða vinnustaðinn við að breyta streituvöldunum, orsökum streitunnar. Hvernig getum við breytt þeim svo að fólk þurfi ekki að takast á við þessar viðbótar kröfur. Vegna truflana og breytinga sem þegar hafa orðið eða eru nauðsynlegar vegna COVID-19 skapast ný tækifæri til að hugsa út fyrir boxið og gera tilraunir með nýjar aðferðir og hugmyndir. Á hvaða hátt getum við skipulagt störfin svo við getum stutt hvort annað, gert eitthvað öðruvísi og stemmt með því stigu við streituvöldum? Maslach tekur fram að það sé ekki slæm hugmynd að hjálpa fólki að takast á við streituna heldur þurfi að skoða hinn helming vandamálsins, uppsprettu vandans sem verið er að takast á við. 
Misræmi milli starfs og starfsmanns 
Maslach talar um að það skipti ekki aðeins máli hver starfsmaðurinn sé og hvað hann kemur með að borðinu heldur skipti líka máli að það sé góð samsvörun milli starfs og starfsmanns (e. job-person match). Rannsóknir hafa sýnt fram á að minnsta kosti sex svið þar sem mögulegt misræmi geti komið fram.  
  • Of miklar kröfur.
    Of mikið að gera, of lítill tími og ónóg bjargráð til að gera það sem þarf að gera. Þetta spáir líklega best fyrir hvað varðar örmögnunarhluta kulnunar. En oft stoppar fólk þarna og telur að það þurfi aðeins að fást við þennan þátt - í raun þarf fleira að koma til.
  • Skortur á stjórn.
    Starfsmaður hefur ekki mikið val, sveigjanleika eða stjórn á því hvernig starfið er unnið. 
  • Skortur á umbun.
    Þetta snýst um jákvæða endurgjöf og að fá viðeigandi viðurkenningu fyrir vel unnið verk. Þetta snýst ekki svo mikið um laun eða fríðindi heldur getur félagsleg viðurkenning verið mikilvægari, svo sem hrós, klapp á bakið og þakklæti. 
  • Niðurbrot á samfélagi.
    Þarna er átt við samskipti í vinnuumhverfinu, við samstarfsmenn, yfirmenn eða viðskiptavini. Fólk finnur fyrir skorti á félagslegum stuðningi á vinnustaðnum, telur sig ekki geta treyst öðrum, leyst úr ágreiningi eða unnið vel í teymum. 
  • Skortur á sanngirni.
    Þrátt fyrir að til séu reglur og stefnur í fyrirtækinu er ekki farið eftir þeim í raun og ekki sýnd sanngirni. Það snýst frekar um hvern þú þekkir en hvað þú gerir. Þarna getur verið mismunun í ráðningum og framgangi. Þessi þáttur getur haft áhrif á neikvæðni og tortryggni sem er einn þáttur kulnunar. 
  • Togstreita gilda.
    Þetta tengist tilganginum, að finnast starfið vera mikilvægt, skipta máli og vera í takt við eigin gildi. Ef upp kemur togstreita er það oft merki um að starfsmaður er ekki að gera það sem honum þykir rétt heldur það sem aðrir gera kröfu um, jafnvel þó það sé mögulega rangt eða ósiðlegt. 
Rannsóknir hafa sýnt að því meira sem misræmið er á ofangreindum sviðum því meiri líkur eru á kulnun. Þessi svið gefa okkur því vísbendingar og ef við vitum hvað getur spáð fyrir um kulnun hvernig getum við snúið dæminu við?
Maslach ræddi um rannsóknir sínar, m.a. um mikilvægi einkenna neikvæðni og tortryggni í tengslum við kulnun. Hún bendir á að sömu ráðstafanir til að hjálpa fólki henti ekki öllum, það fari eftir því hvar hver og einn sé staðsettur með tilliti til helgunar og kulnunar (sjá umfjöllun frá mínútu 39:55). 
Hvað er að starfinu þegar besta leiðin til að fást við það er að halda sig frá því? 
Hún segir að almennt sé reynt að aðlaga starfsfólk að störfum (e. fitting people to the job) með því að kenna því, þjálfa það upp og leyfa því að prófa - það er ekkert nýtt og er alvanalegt. Við gerum líka ýmislegt til að hjálpa fólki að höndla streituvalda með því að byggja upp heilbrigði og styrk, stunda hreyfingu, sofa vel, fara vel með sig og slaka á. Hin leiðin til að fást við streituvalda er að taka frí frá starfinu. En þá vaknar spurningin - hvað er að starfinu þegar besta leiðin til að fást við það er að halda sig frá því? Allt ofangreint er gott og blessað en það hvílir á herðum starfsmannsins og gerir starfið ekkert minna streituvekjandi eða breytir því sem er að orsaka sum vandamálanna. Með þessu er verið að hjálpa starfsmanni að bæta sig, styrkja og eiga auðveldara með að fást við vandamálin sem er gott eins langt og það nær en það breytir ekki orsök vandans, streituvöldunum í starfinu. 

Dæminu má snúa við og kanna hvort hægt er að laga starfið að starfsmanninum (e. fitting the job to people) frekar en hið gagnstæða, að breyta þeim vinnuaðstæðum sem hafa neikvæðar afleiðingar fyrir starfsmenn. Þetta er heldur ekkert nýtt segir Maslach, samanber líkan vinnuvistfræðinnar (e. ergonomics) sem skoðar samspil starfsmanna og starfsumhverfis og reynir að breyta umhverfinu með tilliti til mannslíkamans, t.d. að laga vinnuaðstöðuna til að koma í veg fyrir sinaskeiðabólgu eða að endurhanna flugstjórnarklefann til að minnka líkur á mistökum.

Nú þarf, út frá því sem við höfum lært um kulnun, að gera líkan fyrir félagslegt og sálfræðilegt starfsumhverfi. Hvernig getum við hannað störf betur til að styðja við fólk, hvað hvetur það áfram, hvað þykir því spennandi eða áhugavert og verður til þess að það vill prófa nýja hluti? Hvað fær það til að njóta vinnunnar og helga sig henni?

Þegar við hugsum um að hvernig starf og starfsmaður passa saman út frá félagslegum og sálfræðilegum þáttum er mikilvægt að átta sig á hvaða grunnþarfir við höfum sem halda okkur að verki og hvetja okkur áfram:  
  • Sjálfræði.
    Tilfinning um að hafa eitthvað um málin að segja og hafa val og einhverja stjórn á því sem maður gerir. Geta notað hæfni á viðeigandi hátt.
  • Að tilheyra.
    Hafa á tilfinningunni að vera hluti af stærri heild, fyrirtæki eða annarri skipulagsheild og að okkar framlag skipti máli.
  • Hæfni.
    Tilfinning um að vita hvað við erum að gera, að við stöndum okkur vel og vitum hvert við eigum að leita ef spurningar vakna.   
  • Sálfræðilegt öryggi.
    Tilfinning um að að vinna í öruggu umhverfi þar sem ekki er einelti eða mismunun, óhætt er að spyrja spurninga og benda á eitthvað sem aflaga fer. Ekki hræðsla við að hafna yfirvinnu.
  • Sanngirni.
    Fólk vill almennt að sanngirni ríki og að allir hafi jafna möguleika.
  • Merking.
    Að menn finni að það sem þeir gera sé mikilvægt og skipti máli. Að fólk sé stolt af því sem það gerir. 
  • Jákvæðar tilfinningar. 
    Fólk sækist eftir jákvæðum augnablikum í lífinu, að geta upplifað jákvæðar tilfinningar, að geta glaðst yfir einhverju sem gekk vel, að hlæja og fá viðurkenningu og að gera eitthvað fyrir aðra.
Þetta eru helstu sálfræðilegu þarfir okkar sem skipta máli, ekki aðeins í vinnu heldur í daglegu lífi. Það eru margar leiðir til að hugsa um hverja og eina eða allar.
Sex leiðir að heilbrigðum vinnustað
Ef við snúum við þeim sex sviðum sem áður var rætt um í sambandi við kulnun og skoðum jávæða hlið þeirra í stað þeirra neikvæðu endum við með a.m.k. sex leiðir að heilbrigðari vinnustað.
  • Sjálfbært vinnuálag.
    Hvernig getum við endurhannað vinnuálagið þannig að starfsmenn geti sinnt starfinu með góðu móti og náð að jafna sig á eftir? Huga að forgangsröðun, hvað er ónauðsynlegt og ekki hluti af kjarnastarfi viðkomandi.
  • Val og stjórn.
    Hvernig er hægt að skapa meiri sveigjanleika svo fólk geti í ríkara mæli ráðið hvernig það vinnur starfið, a.m.k. á sumum sviðum?
  • Viðurkenning og umbun.
    Félagsleg viðurkenning er mjög mikilvæg fyrir fólk, huga þarf að því hvernig koma megi þessu við.   
  • Styðjandi vinnuumhverfi.
    Hvernig getum við unnið betur saman, hvernig getum við stutt aðra? Ef við erum ósammála hvernig vinnum við úr ágreiningi?
  • Sanngirni, virðing, félagslegt réttlæti.
    Það þarf að vera réttlátt kerfi sem fólk getur treyst og reitt sig á jafnvel þó það fái ekki allt sem það vill.
  • Skýr gildi og vinna sem hefur merkingu.
    Hvers vegna erum við hér, hvað erum við að gera?
Ekki þarf að fara fram vinna á öllum sviðunum, oft er ástandið gott á 1-2 sviðum en síðra á öðrum. Velja þarf upphafsstað til að hefja umbætur. 
Hjálpleg atriði við umbætur
  • Samvinna. 
    Nauðsynlegt er að ræða við starfsmenn um hvað á að gera, ekki koma inn „að ofan“ og setja af stað breytingar. Ef ekki fæst endurgjöf og stuðningur frá starfsfólki munu endurbætur ekki ganga upp. Án þess að ráðfæra sig og vinna saman er auðvelt að taka rangar og óskynsamlegar ákvarðanir. Gott er að leggja fram 5-10 tillögur og bera undir fólk - hvað myndi bæta ástandið?   
  • Aðlögun. 
    Aðlaga þarf breytingar að menningunni á staðnum. Engin ein aðferð hentar öllum.
  • Skuldbinding. 
    Halda þarf áfram vinnunni við að ná fram jákvæðri útkomu. Það þarf að prófa, meta, endurskoða og reyna aftur. Ráðfæra sig aftur við starfsfólk og ekki gefast upp.
Niðurstaða
Það sem við vitum um kulnun og sviðin sex hér að ofan er að það eru margir möguleikar á þeim öllum til að bæta samsvörun milli starfsfólks og starfs. Ekki er til eitt rétt svar eða lausn. Þessar breytingar geta stundum verið litlar, ódýrar og sérsniðnar. Maslach notar lýsinguna að vera með sand í skónum, það þarf ekki alltaf að fjarlægja stór björg, heldur er mögulega nóg að fjarlægja sandinn sem er þrálátur streituvaldur og gerir lífið leitt á hverjum degi. Byrja á einhverju slíku og halda svo áfram.
Það að vinna að heilbrigðara vinnuumhverfi gagnast bæði starfsmanni og vinnustað, starfsmaður blómstrar og vinnustaður nær betri árangri.   
Erindi Dr. Christinu Maslach á fundinum Kulnun – hvað höfum við lært sem nýtist okkur nú? má nálgast hér. 

Hvers vegna er kulnun að aukast?

Dr. Ólafur Þór Ævarsson, geðlæknir.

Þessari spurningu velta margir fyrir sér því augljóst virðist sem álag sé að aukast og streitutengdir lífsstílssjúkdómar sömuleiðis. Að minnsta kosti er streita orðin meira umtöluð og afleiðingar hennar sýnilegri. Aukningin er ekki eingöngu hérlendis því sama þróun er í öðrum löndum. Sums staðar er aukningin svo hröð og áberandi að talað er um faraldur. Orsakirnar liggja ekki fyrir en margar kenningar hafa komið fram og vísindamenn leita skýringa og lausna og hér er fjallað um þær helstu:

Augljóst er að miklar breytingar hafa orðið í samfélaginu og álag hefur aukist. Nútíma samskiptækni og samskiptamiðlun gerir auknar kröfur um að vera alltaf til staðar og þetta veldur stöðugu áreiti og skerðir möguleika á nauðsynlegri hvíld. Samskiptamáti hefur í kjölfarið breyst mjög mikið og stundum virðist sem einstaklingurinn vilji fremur vera í sambandi við sem flesta í einu í stað þess að slaka á í manneskjulegri tengingu við einn eða fáa á góðri stund. Fjölvirkni (multi-tasking) er orðin dyggð en sýnt hefur verið fram á með rannsóknum að slík hegðun er orkufrekari en þegar við einbeitum okkur að einu í einu og veldur einnig meira áreiti og streitu.

Kröfurnar sem við gerum á okkur sjálf um að sinna flóknu starfi samhliða því að eiga fjölskyldu og reka heimili hafa einnig stóraukist og ekkert er gefið eftir í lífsgæðakapphlaupinu. Sum fyrirtæki ala á þeim starfsanda að bestu starfsmenn vinni lengstan vinnudag. Önnur fyrirtæki telja það eðlilegt að trufla megi starfsfólk utan vinnutíma, jafnvel á kvöldin eða um helgar.

Nýir álagsþættir hafa orðið til. Miðaldra kynslóðin er með áhyggjur af unglingum sem verða ungt fólk en komast ekki að heiman og á sama tíma sér hún einnig um aldraða foreldra sem eru í heimahúsum með takmarkaða þjónustu. Þetta eru álagsþættir sem myndast vegna ónógs stuðnings við að ungt fólk geti eignast sitt fyrsta húsnæði og vegna þess að þjóðin er að eldast og fjöldi þeirra sem nær háum aldri vex hratt og langt umfram það sem mætt er með viðeigandi stuðningi og þjónustu. Á yngri kynslóðunum hvílir aukin krafa um fegurð, frískleika og skjótan frama og þeim liggur á í lífskjarabaráttunni. Sumir rannsakendur benda á meiri sjálfmiðun þúsaldarkynslóðarinnar. Til eru sálfélagslegar kenningar um að of mikil sjálfmiðun umfram heildstæða sýn og félagslegan þroska dragi ekki bara úr samkennd heldur geti aukið hættu á kulnun. Við fáum einnig fréttir af því að börn og unglingar hafi nú oftar en áður einkenni um streitu s.s. kvíða og depurð eða líkamleg óþægindi og hegðunarbreytingar. Hratt vaxandi hópur aldraðra hefur einnig auknar áhyggjur af afkomu og aðgengi að nauðsynlegri þjónustu.

Minni tími er til hvíldar og endurhleðslu. Við alvarleg einkenni kulnunar og sjúklegrar streitu er um truflaða starfssemi heilans að ræða og þá er góð hvíld besta móteitrið eða meðferðin.

Margt bendir til að trúariðkun sé á undanhaldi í vestrænum löndum en í trúnni eru fólgin mörg úrræði sem varna gegn álagi og kulnun. Áhersla á íhugun, sjálfsskoðun og kyrringu hugans eru í boðskap trúarinnar. Mildi í samskiptum, skilningur, fyrirgefning og umhyggja fyrir náunganum sömuleiðis, en mörgum finnst vera aukin harka í samskiptum nú til dags. Einnig er sterkur boðskapur í trúnni um nauðsyn hvíldar.

Stundum teljum við mennskuna í hættu á kostnað vélrænna vitsmuna og ef til vill erum við þegar komin lengra í því ferli en við gerum okkur grein fyrir. Þó ekki þannig að velmenni hafi tekið yfir, heldur að við sjálf hugsum og hegðum okkur í auknum mæli vélrænt. Bent hefur verið á að of mikil peningahyggja á kostnað mannlegra og menningalegra eða listrænna gilda hafi of mikil áhrif og fullnægi ekki mannlegum þörfum nema á takmarkaðan hátt.

Það er mikilvægt fyrir okkur að hafa félagslegt öryggi, trú á framtíðina og trú á þá sem leiða veginn og stjórna í samfélaginu og stjórnmálum. Í opnu samfélagi, með stöðugu upplýsingaflæði og flutningi frétta, fáum við að fylgjast nákvæmar en áður með framgangi og hrasi stjórnmálaleiðtoga og það hefur áhrif á skoðun okkar á þeim og tiltrú til þeirra.

En hvað getum við gert. Jú það eru mörg áhrifarík úrræði í boði sem við getum nýtt okkur betur þrátt fyrir að við skiljum þessi ferli ekki nægilega vel ennþá. Skipta má úrræðunum í þrennt: Í fyrsta lagi er mikilvægt að í fyrirtækjum og stofnunum og á vinnustöðum þar sem við störfum og dveljum stóran hluta ævinnar sé skapað manneskjulegt starfsumhverfi með þarfir starfsmanna og stjórnenda að leiðarljósi. Ef vel er að gáð fara hagsmunir fyrirtækis og einstaklinga nær alltaf saman. Í öðru lagi er mikilvægt að hver og einn fari ekki fram úr sjálfum sér, gæti vel að hvíld og greini úr og vinni í álagsþáttum og efli tengsl sín við vini og fjölskyldu. Í þriðja lagi er mikilvægt að leiðtogar séu góðar fyrirmyndir og marki stefnu sem veki öryggi um sanngjarnt samfélag og von um hamingjuríka framtíð.

 - Greinin birtist upphaflega í Morgunblaðinu, 2. febrúar 2019.

Mikilvægi forvarna

Sérlega mikilvægt að huga að forvörnum til að koma í veg fyrir kulnun.
Ingibjörg Jónsdóttir forstöðumaður Institute of Stress Medicine og prófessor við Gautaborgarháskóla hélt erindi á málþingi BSRB í febrúar 2019 um kulnun og álag í starfi. Hún lagði áherslu á að tóna þyrfti umræðuna niður því mikilvægt sé að gera greinarmun á streitu annars vegar og kulnun hins vegar. Kulnun er alvarlegt ástand en streita sem slík getur verið gagnleg upp að vissu marki, svo framarlega sem fólk hugar að því að hlaða batteríin inn á milli. Sérlega mikilvægt sé að huga að forvörnum til að koma í veg fyrir kulnun. Sjá nánar um erindi Ingibjargar á vef BSRB: Forvarnir það eina sem dugir gegn kulnun.

Styrkur VIRK til þróunar á efni fyrir stjórnendur um kulnun í starfi

VIRK veitir árlega styrki til virkniúrræða, rannsóknarverkefna og uppbyggingar- og þróunarverkefna. Hér má sjá þau verkefni sem fengu styrk í janúar 2019. Eitt þeirra er þróunarverkefni Rögnu B. Garðarsdóttur, dósents í félagssálfræði og Elvu Þallar Grétarsdóttur, sérfræðings í hjúkrun, en það ber heitið Öruggt og heilsusamlegt starfsumhverfi – Ráðgjöf til vinnuveitenda um forvarnir gegn kulnun starfsmanna. Styrkurinn er veittur til þróunar á kennsluefni fyrir stjórnendur um kulnun í starfi og fyrirbyggjandi aðgerðir. Markmiðið er að hafa áhrif á stjórnunarstíl og umbunarkerfi vinnustaða þannig að starfsumhverfið verður öruggara og heilsusamlegra og getur þannig dregið úr nýgengi kulnunar í starfi.
Rætt var við Rögnu og Elvu um verkefnið í Samfélaginu á Rás 1.

Aukin starfsánægja

Vinnan og hreyfingin